OR Pensioenadviseurs

 

Nieuwsbrieven archief

Inschrijven nieuwsbrief

Uitnodiging Gratis Online Informatiesessie

Uitnodiging aan leden van (centrale) ondernemingsraden

Wet toekomst pensioenen: van een onzekere zekerheid naar een zekere onzekerheid!

Gratis online informatiesessie over rol van de (C)OR bij de overgang naar een nieuwe pensioenregeling, voorjaar 2023

Op donderdagavond 22 december 2022 is de Tweede Kamer akkoord gegaan met het voorstel Wet toekomst pensioenen. Begin 2023 zal de Eerste Kamer zich over dit wetsvoorstel gaan buigen. Naar verwachting zal dan vanaf 1 juli 2023 het Nederlandse pensioenstelsel ingrijpend gaan veranderen. De tijd van eindloon- en middelloonregelingen en beschikbare premieregelingen met leeftijdsafhankelijke premiestaffels zal dan voorbij zijn en wordt het saai in Nederland: alleen beschikbare premieregelingen met een leeftijdsonafhankelijke, vlakke premie zijn dan nog fiscaal toegestaan.

De rol van de (centrale) ondernemingsraad

Omdat de pensioenregeling een onderdeel is van de arbeidsovereenkomst is de (Centrale) Ondernemingsraad direct betrokken bij het proces voor de vernieuwing van de pensioenregeling. En behalve over de toekomstige pensioenopbouw moet u ook voor uw achterban beslissen wat te doen met de tot nu toe opgebouwde pensioenaanspraken, het zogenoemde ‘invaren’ (bij regelingen die door een pensioenfonds worden uitgevoerd), het wel of niet aanhouden voor een reserve om pensioenschommelingen op te vangen, wellicht een keuze voor een andere (soort) uitvoerder, het medebepalen van defaults, inbreng bij de vaststelling van het gewenste pensioenniveau, etc. Uw rol staat los van de uitvoering van de pensioenregeling, dus ongeacht of de pensioenregeling is ondergebracht bij een ondernemingspensioenfonds, een pensioenverzekeraar of een premiepensioeninstelling (PPI).

Misschien bent u al uitgenodigd door de werkgever voor een eerste oriëntatie over de nieuwe pensioenregeling, of wellicht wacht de werkgever tot het wetsvoorstel definitief wet is geworden. Maar de tijd dringt en het is belangrijk dat beide sociale partners dadelijk qua basiskennisniveau over de mogelijkheden voor de nieuwe pensioenregeling gelijkwaardige partners zijn.

Om u goed voor te bereiden op dit overleg, hebben Gerard van der Toolen (OR Pensioenadviseurs) en Léon Zijlmans (Zijlmans Pensioenadvies & Actuariaat) een 1 uur durende, gratis te volgen online pensioeninformatiesessie ontwikkeld speciaal voor leden van (centrale) ondernemingsraden.

De inhoud van de online pensioeninformatiesessie:

• korte samenvatting van het huidige 3-pijler pensioenstelsel
• de hoofdlijnen van het nieuwe pensioenstelsel:
• keuze uit regelingen en wie ze kan uitvoeren
• kwalitatieve verschillen tussen regelingen
• gevolgen regelingen voor actieven, slapers, gepensioneerden
• solidariteits- en risicodelingsreserve: functie, financiering en uitbetaling
• beschermings- en overrendement i.c.m. vervallen leenrestrictie
• invaren van opgebouwde pensioenen
• werking van variabele uitkeringen in de flexibele premieregeling
• het nieuwe nabestaandenpensioen
• overgangs- en compensatieregelingen
• verantwoordelijkheden en inspraak
• datums en termijnen
• stappenplan om te komen tot gedegen keuzes
• vragen en antwoorden

Aantal deelnemers

De online pensioeninformatiesessie staat in principe open voor alle leden van (centrale) ondernemingsraden, maar om overzicht te houden op gestelde vragen is het aantal deelnemers aan de sessie beperkt tot 25. Daarom hebben wij meerdere (in totaal 7!) online sessies ingepland, op zowel ochtenden als middagen, dus er is altijd wel ergens een plekje te reserveren.

De kosten

Aan deze online pensioeninformatiesessie zijn geen kosten verbonden.

Datums en tijden

De online pensioeninformatiesessies worden gegeven op de volgende dagen:

Woensdag 1 februari (morgen, middag en een avondsessie),

donderdag 2 februari (mo, mi, av)

dinsdag 7 februari (av)

Aanmeldingsprocedure

U kunt zich aanmelden via een email aan Gerard (gt@pensioen-or.nl) waarbij u uw voorkeur aangeeft alsmede 2 extra, reserve mogelijkheden. De aanmeldingen worden op volgorde van binnenkomst ingedeeld.

Kennisniveau deelnemers

Gerard en Léon kunnen door hun lange ervaring en hun passie voor het pensioenvak, de hoofdlijnen van het nieuwe pensioenstelsel op een dusdanige manier overbrengen, dat er geen minimaal kennisniveau vereist is. Dit maakt de toegang tot onze online pensioeninformatiesessie daarom zeer laagdrempelig.

De trainers

Léon Zijlmans (1959) is zelfstandig en onafhankelijk pensioenactuaris. Hij is sinds 1980 werkzaam in de pensioenwereld en geeft sinds 1995 veel opleidingen en trainingen aan diverse spelers in het Nederlandse pensioenveld.

Gerard van der Toolen (1959) is oprichter en werkzaam bij OR-Pensioenadviseurs. Hij is sinds 1985 werkzaam in de pensioenwereld en de afgelopen jaren als opleider en pensioenadviseur voor ondernemingsraden.

Graag zien wij u bij een van de online sessies!

Met vriendelijke groet,

Gerard van der Toolen	Léon Zijlmans
OR-Pensioenadviseurs	Zijlmans Pensioenadvies & Actuariaat BV
06-55181615, gt@pensioen-or.nl	06-54387187, zpabv.com@gmail.com

Mailing WTP kennissessie voor OR-en WTP

Rijswijk, 27 mei 2022

Betreft: Wet toekomst pensioenen: van een onzekere zekerheid naar een zekere onzekerheid!

Geachte leden van de (Centrale) Ondernemingsraad,

Zoals het er nu voorstaat zal per 1 januari 2023 het Nederlandse pensioenstelsel ingrijpend veranderen: waar nu nog in bijna 90% van de pensioenregelingen wordt uitgegaan van een uitkeringsovereenkomst (vooral middelloon en soms nog een eindloonregeling), moeten deze regelingen allemaal beëindigd worden en dient overgestapt te worden op de zogenoemde beschikbare premieregeling. Dus waar de meeste mensen nu nog via hun pensioenreglement een redelijk inschatting konden maken van de hoogte van hun toekomstig pensioen en zich minder druk maakten over de premie hiervoor, weten zij voortaan alleen nog maar hoeveel premie er wordt gestort en is de hoogte van het uiteindelijke pensioen erg onzeker geworden. Maar ook de beschikbare premieregelingen gaan bijna allemaal op de schop omdat de bekende leeftijdsafhankelijke premiestaffel wordt vervangen door een leeftijdsonafhankelijke, vlakke premie.

Voortaan is niet meer de hoogte van de verwachte pensioenuitkomst het uitgangspunt voor de fiscale beoordeling van een pensioenregeling, maar de hoogte van de vlakke beschikbare premie.

De rol van de (centrale) ondernemingsraad

De pensioenregeling is een onderdeel van de arbeidsovereenkomst en dus bent u als (centrale) ondernemingsraad direct betrokken bij het proces voor de vernieuwing van de pensioenregeling, u heeft namelijk hierbij het instemmingsrecht. En behalve over de toekomstige pensioenopbouw moet u ook voor uw achterban meebeslissen wat te doen met de tot nu toe opgebouwde pensioenaan-spraken, het zogenoemde ‘invaren’. Uw rol als ondernemingsraad staat los van de uitvoering van de pensioenregeling, dus ongeacht of de pensioenregeling is ondergebracht bij een ondernemings-pensioenfonds, een algemeen pensioenfonds, een pensioenverzekeraar of een premiepensioen-instelling (PPI).

U gaat de komende tijd met de werkgever aan tafel zitten om te praten over de nieuwe invulling van de pensioentoezegging aan het personeel. Om u goed voor te bereiden op dit overleg, hebben ondergetekenden een verkorte pensioentraining ontwikkeld die specifiek gericht is op de verschillende keuzemogelijkheden voor de nieuwe pensioenregeling, zodat u als (centrale) ondernemingsraad beslagen ten ijs komt en dus een volwaardig gesprekspartner bent van uw werkgever, die meestal al zijn eigen pensioenadviseur heeft geraadpleegd.

 

De inhoud van de pensioentraining

• een korte samenvatting van het huidige 3-pijler pensioenstelsel waarbij voor de 2de pijler rekening wordt gehouden met uw huidige pensioenregeling (hoofdlijnen) en uitvoering daarvan;
• de hoofdlijnen van het nieuwe pensioenstelsel:
• keuze uit regelingen en wie kan ze uitvoeren
• kwalitatieve verschillen tussen regelingen, de mogelijkheden en eigen bijdragen
• gevolgen regelingen voor actieven, slapers, gepensioneerden
• overgang naar vlakke premie en compensatie bij achteruitgang
• passende lifecycle beleggingen en defaults
• solidariteits- en risicodelingsreserve: functie, financiering en uitbetaling met rekenvoor-beelden
• beschermings- en overrendement i.c.m. vervallen leenrestrictie met rekenvoorbeelden
• invaren van opgebouwde pensioenen met rekenvoorbeelden
• werking van variabele uitkeringen in de flexibele premieregeling met rekenvoorbeelden
• het nieuwe nabestaandenpensioen met rekenvoorbeelden
• eventuele overgangsregelingen en compensatiemogelijkheden
• verantwoordelijkheden, inspraak en instemmingsrecht
• datums en termijnen
• stappenplan naar een nieuwe pensioenregeling
• vragen en antwoorden

Locatie van de pensioentraining

De pensioentraining wordt gegeven op een door u te bepalen locatie die beschikt over een groot beeld-scherm of TV met HDMI-aansluiting en een flipover.

Duur van de pensioentraining

De pensioentraining duurt 3 uur met een uitloop van maximaal een half uur en kan dus gegeven worden in één dagdeel (ochtend, middag of avond).

Aantal deelnemers

De pensioentraining staat in principe open voor alle leden van de ondernemingsraad maar voor een interactieve sessie adviseren wij een maximum van 10 à 12 deelnemers.

Voorbereidende stukken

Om de vergelijking met uw huidige pensioenregeling inzichtelijk te maken, ontvangen wij graag uiterlijk 2 weken voorafgaand aan de pensioentraining een kopie van het pensioenreglement en de uitvoerings-overeenkomst. Deze stukken worden na afloop van de pensioentraining vernietigd.

De vergoeding

De kosten voor de pensioentraining, inclusief een bondige beoordeling van de huidige pensioenregeling, bedragen € 2.000 excl. BTW, ongeacht het aantal deelnemers, de locatie (mits in Nederland) en het aanvangstijdstip (dus geen extra kosten voor een avondtraining). De facturatie is kort na afloop van de training waarbij wij verzoeken de nota binnen 14 dagen te voldoen.

De trainers

Léon Zijlmans (1959) is zelfstandig en onafhankelijk pensioenactuaris. Hij is sinds 1980 werkzaam in de pensioenwereld en geeft sinds 1995 veel opleidingen en trainingen aan diverse spelers in het Neder-landse pensioenveld.

Gerard van der Toolen (1959) is zelfstandig, onafhankelijk pensioenadviseur bij Stichting Pensioenopleiding en Advisering Ondernemingsraden en oprichter van de website Pensioenklokkenluider.nl. Gerard heeft circa 40 jaar ervaring met collectieve pensioenverzekeringen.

Léon en Gerard staan allebei bekend om hun passie voor het pensioenvak en hun gave om de ingewikkelde pensioenmaterie op een eenvoudige en begrijpelijk manier uit te leggen.

Meer informatie?

Bent u geïnteresseerd of wenst u eerst nog meer informatie, twijfel niet en neem contact met ons op, telefonisch of via de email.

Uw reactie zien wij met belangstelling tegemoet.

Met vriendelijke groet,

Gerard van der Toolen	Léon Zijlmans
OR-Pensioenadviseurs	Zijlmans Pensioenadvies & Actuariaat BV
06-55181615, info@pensioen-or.nl	06-54387187, zpabv.com@gmail.com

Online informatiesessie over de rol van de (C)OR bij de overgang naar een nieuwe pensioenregeling

Uitnodiging aan leden van (centrale) ondernemingsraden

Wet toekomst pensioenen: van een onzekere zekerheid naar een zekere onzekerheid!

Online informatiesessie over de rol van de (C)OR bij de overgang naar een nieuwe pensioenregeling.

Zoals het er nu voorstaat zal vanaf 1 januari 2023 het Nederlandse pensioenstelsel ingrijpend veranderen. Het tijdperk van eindloon- en middelloonregelingen en beschikbare premieregelingen met leeftijdsafhankelijke premiestaffels is dan voorbij zijn en wordt het saai in Nederland: alleen beschikbare premieregelingen met een leeftijdsonafhankelijke, vlakke premie zijn dan nog fiscaal toegestaan.

De rol van de (centrale) ondernemingsraad
De pensioenregeling is onderdeel van de arbeidsovereenkomst en dat maakt u als (centrale) ondernemingsraad direct betrokken bij het proces voor de vernieuwing van de pensioenregeling: u heeft instemmingsrecht. En behalve over de toekomstige pensioenopbouw moet u ook voor uw achterban beslissen wat te doen met de tot nu toe opgebouwde pensioenaanspraken, het zogenoemde ‘invaren’. Uw rol staat los van de uitvoering van de pensioenregeling, dus ongeacht of de pensioenregeling is ondergebracht bij een ondernemingspensioenfonds, een pensioenverzekeraar of een premiepensioen-instelling (PPI).

Misschien bent u al uitgenodigd door de werkgever voor een eerste oriëntatie over de nieuwe pensioen-regeling, of wellicht wacht de werkgever tot het wetsvoorstel definitief wet is geworden. Maar de tijd dringt en het is belangrijk dat beide sociale partners dadelijk qua basiskennisniveau over de nieuwe pensioen-regeling gelijkwaardige gesprekspartners en onderhandelaars zijn. Om u goed voor te bereiden op dit overleg hebben Gerard van der Toolen (OR Pensioenadviseurs) en Léon Zijlmans (Zijlmans Pensioenadvies & Actuariaat) een 1 uur durende, gratis te volgen online pensioeninformatiesessie ontwikkeld speciaal voor leden van (centrale) ondernemingsraden.

De inhoud van de online pensioeninformatiesessie:

• korte samenvatting van het huidige 3-pijler pensioenstelsel
• de hoofdlijnen van het nieuwe pensioenstelsel:
• keuze uit regelingen en wie ze kan uitvoeren
• vlakke premie en eigen bijdrage
• kwalitatieve verschillen tussen regelingen
• gevolgen regelingen voor actieven, slapers, gepensioneerden
• toelichting op begrippen als: solidariteitsreserve, risicodelingsreserve, beschermingsrendement en overrendement
• de betekenis van invaren van opgebouwde pensioenen
• werking van life cycle beleggen en variabele uitkeringen in de flexibele premieregeling
• het nieuwe nabestaandenpensioen
• overgangs- en compensatieregelingen
• verantwoordelijkheden, inspraak en instemmingsrecht
• datums en termijnen
• vragen en antwoorden

Aantal deelnemers
De online pensioeninformatiesessies staan in principe open voor alle leden van (centrale) ondernemings-raden, maar om overzicht te houden op gestelde vragen is het aantal deelnemers per sessie beperkt tot 25. Wij hebben in totaal 9 online sessies ingepland, op zowel ochtenden als middagen en avonden, zodat u altijd wel ergens een uurtje kunt vrijmaken voor een boeiende sessie.

De kosten
Aan deze online pensioeninformatiesessie zijn geen kosten verbonden.

Datums en tijden
De online pensioeninformatiesessie worden gegeven op de volgende dagen:

Ochtendsessie 10.00 – 11.00 uur	Middagsessie 14.00 – 15.00 uur	Avondsessie 19.00 – 20.00 uur
Maandag 20 juni	Maandag 20 juni	Donderdag 16 juni
Dinsdag 21 juni	Dinsdag 21 juni	Dinsdag 21 juni
Woensdag 22 juni	Woensdag 22 juni	Woensdag 22 juni

Aanmeldingsprocedure
U kunt zich eenvoudig aanmelden via een email naar info@pensioen-or.nl met daarbij de volgende gegevens:
•  uw naam en de naam van de organisatie die u vertegenwoordigt
•  uw eerste voorkeursdatum en 2 alternatieve datums

De aanmeldingen worden ingedeeld op volgorde van binnenkomst.

Kennisniveau deelnemers
Gerard en Léon kunnen door hun lange ervaring en hun passie voor het collectieve pensioenvak, de hoofdlijnen van het nieuwe pensioenstelsel op een dusdanige manier overbrengen, dat er geen minimaal kennisniveau vereist is. Dit maakt de toegang tot onze online pensioeninformatiesessies daarom zeer laagdrempelig.

De sprekers
Gerard van der Toolen (1959) is zelfstandig en onafhankelijk pensioenadviseur bij Stichting Pensioenopleiding en Advisering Ondernemingsraden, en oprichter van de website Pensioenklokkenluider.nl. Hij heeft bijna 40 jaar ervaring met collectieve pensioenregelingen.

Léon Zijlmans (1959) is zelfstandig en onafhankelijk pensioenactuaris. Hij is sinds 1980 werkzaam in de collectieve pensioenwereld en geeft sinds 1995 veel opleidingen en trainingen aan diverse spelers in het Nederlandse pensioenveld.

 

Wij zien u graag tegemoet bij een van de online sessies!

 

Met vriendelijke groet,

 

Gerard van der Toolen	Léon Zijlmans
OR-Pensioenadviseurs	Zijlmans Pensioenadvies & Actuariaat BV
06-55181615, info@pensioen-or.nl	06-54387187, zpabv.com@gmail.com

Rijswijk, 23 mei 2022

Veranderen van pensioenregeling

Wet Toekomst Pensioen: alle pensioenregelingen wijzigen. Wel overgangsrecht en ………valkuilen.

De Wet Toekomst Pensioen zou ingaan op 1 januari 2022 maar de ingangsdatum is zeer recentelijk doorgeschoven naar 1 januari 2023. Alle pensioenregelingen moeten de komende jaren worden veranderd en naast de ondernemingsraad moeten alle werknemers instemmen met het voorstel anders kan deze arbeidsvoorwaarde niet zomaar worden veranderd.

Maar waarop moet de Ondernemingsraad letten of er wel of niet akkoord wordt gegaan met een voorstel dat ook een optisch vergelijkbaar pensioen zal gaan opleveren ten opzichte van de huidige pensioenregeling? En als de voorgestelde pensioenregeling minder oplevert, hoe en wat moet er dan gecompenseerd worden en is dit eigenlijk verplicht?

Uitgangspunt van de vergelijking: hoeveel pensioen gaat de huidige regeling bij ongewijzigde voortzetting opleveren en hoeveel gaat het voorgestelde pensioen opleveren.

Om een goede en niet alleen optische vergelijking te maken tussen de huidige en de voorgestelde pensioenregeling moet allereerst een berekening worden gemaakt hoe hoog de pensioenen van de medewerkers gaan worden als de regeling niet zou worden veranderd. Dit is immers de huidige afspraak tussen de werkgever en de medewerkers, vastgelegd in het pensioenreglement en deze afspraak loopt door tot aan de afgesproken pensioendatum van de medewerker, tenzij de afspraak wordt veranderd en dus een nieuwe afspraak wordt gemaakt.

Het is bij de berekening van belang dat ervan wordt uitgegaan dat de salarissen, de franchise en het maximum pensioengevende salaris tot aan de pensioendatum worden aangepast met de loonindex, verwachte carrièrestijgingen en de inflatie. Hier is de eerste valkuil als er alleen wordt gerekend met het huidige salaris dat tot de pensioendatum niet zou wijzigen.

Omdat niemand weet wat de toekomstige salarisstijgingen en de inflatie zullen zijn kunnen de onafhankelijke uitgangspunten die De Nederlandsche Bank (DNB) hiervoor hanteert worden gebruikt. Zoals gezegd deze zijn ook niet zeker en in onze ogen vrij hoog, maar dit is een onafhankelijk instituut en dus zijn deze gegevens bruikbaar en terug te vinden.

De voorgestelde regeling berekenen

Onder de nieuwe Wet worden nieuwe pensioenregelingen allemaal premierovereenkomsten en voor alle nieuwe medewerkers gaat een vlakke premie (is een gelijke premie voor elke leeftijd) gelden. Tot 2026 is er een overgangsregeling en kunnen pensioenregelingen worden omgezet in een leeftijdsafhankelijke premieregeling en deze mogen blijven bestaan tot aan de pensioendatum als de medewerker bij de instelling blijft werken.

Bij de nieuwe premieovereenkomst wordt afgesproken wat de hoogte van de premie wordt (in tegenstelling tot de meeste huidige pensioenregelingen, zoals een middelloonregeling, waarbij de hoogte van het pensioen wordt afgesproken), deze premie wordt belegd en op de pensioendatum wordt het bijeen gespaarde pensioenkapitaal omgezet in een levenslang pensioen.

Maar van welke rendementen moet worden uitgegaan om te benaderen hoe hoog het pensioenkapitaal wordt en hoeveel pensioen je hiervoor kunt aankopen?

Het maakt natuurlijk heel veel uit of je uitgaat van heel positieve verwachtingen (valkuil twee) of wat realistischer. Bij positieve rendementen kom je optisch al snel zeer goed uit ten opzichte van de huidige pensioenregeling, maar de kans dat je dit dan ook daadwerkelijk haalt is een stuk kleiner dan als je van wat bescheidener rendementen uitgaat.

Vaak wordt gerekend met een model waarbij 2.000 tot 10.000 economische scenario’s die worden doorgerekend. Hier komen dan evenveel mogelijke uitkomsten uit. Maar van welk scenario ga je uit?

Door de bomen zie je het bos niet meer met zo´n ongekend aantal scenario´s. Meestal wordt een gemiddeld scenario aangeboden.

Dit betekent dan dat de helft van de verwachte uitkomsten hierboven zit, maar dat je dus ook 50% kans hebt dat het uiteindelijke pensioen lager wordt.

Als er momenteel sprake is van een gegarandeerd pensioen is het niet logisch om dit in te ruilen voor een pensioen waarbij je 50% kans op minder hebt, dus moet je wat voorzichter aannames dan de 50% kans nemen. Het is dan een stuk logischer om te kijken naar een scenario waarbij de kans groter is dan 50% (valkuil drie).

Compensatie

Als uit de berekening blijkt dat er medewerkers op achteruitgaan is het de bedoeling dat zij gecompenseerd worden. Dit sluit ook aan bij bepalingen met betrekking tot “goed werkgeverschap”. Volgens het Wetsvoorstel moet de te verwachten tekort in 10 jaar worden gefinancierd (valkuil vier: de compensatie middelen over de periode tot de pensioendatum maar alleen de eerst tien jaar compenseren). Als de pensioenregeling wordt veranderd voordat de wet is ingegaan kan de compensatie worden betaald tot aan de pensioendatum en dat is arbeidsrechtelijk veel passender. Dit is een voordeel.

Wij adviseren om het hele tekort te laten compenseren en niet een deel wat vaak wordt voorgesteld (valkuil 5). Bij een gedeeltelijke compensatie voor de achteruitgang wordt immers een deel van het uitgestelde salaris, het pensioeninkomen, ingeleverd ten gunste van de aandeelhouders. Inleveren van salaris gebeurt ook niet zomaar, dus waarom zou je dit bij de pensioenregeling wel toestaan?

De compensatie kan als salaris worden uitgekeerd en als extra pensioenpremie worden aangewend.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: gt@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Grote verschillen in compensatie

Grote verschillen in compensatie

Ale een pensioenregeling veranderd wordt stelt de ondernemingsraad in de regel dat werknemers er niet op achteruit mogen gaan.

Op welke wijze wordt gerekend en hoe gecompenseerd wordt blijkt vaak aanleiding tot discussie en grote verschillen. Wij gaan hier hieronder op in.

Compensatie voor achteruitgang

Pensioen is (uitgesteld) inkomen en gebruikelijk compenseren werkgevers medewerkers die erop achteruitgaan als de pensioenregeling wordt gewijzigd. Dit is ook gewoon een recht, immers pensioenafspraken worden gemaakt tot aan de pensioendatum en een werkgever moet goede redenen hebben om een loonoffer te vragen, wat het geval is als er niet volledig gecompenseerd zou worden.
Vanwege het Pensioenakkoord moeten de meeste pensioenregelingen veranderd worden.
Ondernemingsraden en werknemers die het oneens waren met versobering van de pensioenen zonder voldoende compensatie zijn door rechters in het gelijk gesteld (mits de werkgever kon aantonen dat de continuïteit in gevaar zou komen) en ook in Het Pensioenakkoord is opgenomen dat werknemers adequaat gecompenseerd worden.

Verschillende uitkomsten compensatie

Een vraag die een ondernemingsraad zich moet stellen is onder andere of zij ermee akkoord gaan dat sommige werknemers er wel op achteruit mogen gaan als een deel van de medewerkers er niet op achteruitgaat.
Individuele werknemers die niet akkoord gaan met hun pensioenachteruitgang moeten dan individueel bezwaar maken. Zij staan dan wel veel zwakker.

Een andere vraag is op welke wijze de hoogte van de compensatie berekend moet worden.

Zo ontvingen wij een berekening waarbij een link was gelegd tussen de uitkeringsstromen, in lijn met een verzoek tot dispensatie voor een bedrijfstakpensioenfonds. Op macroniveau was de pensioenregeling na wijziging volgens deze norm gelijkwaardig. De (pensioenadviseur van de) werkgever vond dat er niet gecompenseerd hoefde te worden.

Na onze doorrekeningen bleek dat ongeveer een kwart van de medewerkers erop achteruitging. Hetgeen niet acceptabel voor de ondernemingsraad was.

Ook gaan werkgevers er vaak vanuit dat hun lasten niet mogen stijgen. Best een aardig argument, maar pensioenkosten worden nou eenmaal hoger (door salarisstijgingen, de wijze waarop de pensioenen gefinancierd worden, aanpassing van tarieven vanwege de gedaalde rente, etc.)

De Nederlandsche Bank geeft duidelijke richtlijnen op welke wijze pensioenen vergeleken kunnen worden via de Uniforme Rekenmethodiek (URM).

Wij adviseren deze norm te volgen voor de opbouw van de verwachte rendementen.

Als deze norm wordt gevolgd gaat de discussie hierna over welk scenario wordt gevolgd. Het verwachte scenario of een wat pessimistischer. Of een mix van beide.

Een tekortkoming in de URM-berekeningen is dat zelf nog even nadenken over de parameters noodzakelijk is.

Aankooptarief op pensioendatum

Bij de beschikbare premieregelingen wordt een kapitaal opgebouwd dat op de pensioendatum wordt omgezet in een levenslange uitkering.

Bij het volgen van de URM-berekeningen blijkt dat als rente op de pensioendatum een rente van 1, 2% en bij lange duren zelfs hoger wordt bepaald.

Dit is voor de komende jaren veel te hoog en DNB ”studeert” hier al op.

Wij stellen dat over het te hanteren percentage rente op de pensioendatum nader overleg noodzakelijk is bij het volgen van de URM-methodiek. Zo zou het logisch zijn om de te verwachte rente de komende jaren op het huidige tarief dat pensioenuitvoerders hanteren te zetten. Het is immers niet te verwachten dat de rente de komende jaren gaat stijgen.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: gt@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Pensioenakkoord en de regelingen bij verzekeraars en Premie Pensioen Instellingen (PPI)

Pensioenakkoord en de regelingen bij verzekeraars en Premie Pensioen Instellingen (PPI)

Het Pensioenakkoord gaat vooral over de uitwerking van de gemaakte afspraken die betrekking hebben op de pensioenfondsen. Er zijn echter bijna 1,5 miljoen werknemers met een pensioenregeling bij een verzekeraar of een Premie Pensioen Instelling (PPI).

Ook voor hen verandert er veel, maar hier is in het akkoord tussen sociale partners en in de pers erg weinig aandacht aan besteed. Vandaar dat hieronder enkel aandachtspunten voor de werknemers(vertegenwoordigers) met een verzekerde regeling bij een verzekeraar of een PPI worden behandeld.

Uitgangspunten Pensioenakkoord

In het Pensioenakkoord is afgesproken dat alle werknemers, ongeacht hun leeftijd, een vast percentage van de pensioengrondslag (salaris -/- AOW-franchise) als pensioenpremie krijgen toegezegd. Deze premie wordt collectief belegd in een eigen pensioenpot van de werknemer. Op zichzelf is dit prima want hoe eerder je begint met sparen hoe beter. Enig risico nemen met beleggingen levert naar verwachting meer op dan de huidige risicovrije rente. Het pensioenakkoord levert op lange termijn welvaartswinst op, maar het wordt wel onzekerder.

In de huidige middelloonregeling of premieregeling stijgt de premie als de werknemer ouder wordt. Omdat oudere werknemers erop achteruit kunnen gaan in het nieuwe pensioenstelsel is in het Pensioenakkoord afgesproken dat de werknemers die erop achteruitgaan adequaat gecompenseerd moeten worden.

Aanpassing van het pensioenstelsel impliceert dat de (fiscale) wet- en regelgeving zal veranderen. Dit betekent dat pensioenregelingen aan die nieuwe wet- en regelgeving aangepast moeten worden. Gebeurt dat niet, dan voldoet de pensioenregeling niet aan de fiscale eisen, met als gevolg dat de premies niet meer aftrekbaar zijn. In het proces van wijziging van de pensioenregeling is het van belang dat aandacht wordt besteed aan de compensatie van oudere werknemers. Deze verantwoordelijkheid ligt in eerste instantie bij de werknemers zelf, maar aard ook bij de werknemersvertegenwoordiging (ondernemingsraad of PVT). Aanpassen prima maar wel met de vergoeding voor de achteruitgang, zodat de afspraken nagekomen worden.

Andere opmerkelijke verbeteringen zijn het partnerpensioen bij overlijden voor de pensioendatum (dit wordt maximaal 50% van het salaris en is niet meer afhankelijk van de pensioengrondslag en onafhankelijk van de diensttijd) en opname van 10% van het opgebouwde pensioenvermogen op de pensioendatum.

Pensioenbeleggen

In het nieuwe stelsel wordt de premie maandelijks via een life cycle belegd.

Een life cycle is een model waarbij zo optimaal mogelijk wordt belegd rekening houdend met de beleggingshorizon van een deelnemer. Hoe langer de duur tot de einddatum des te meer risico wordt ingebouwd.

Hoeveel rendement er wordt behaald en hoe hoog het uiteindelijke pensioen gaat worden is dus niet vooraf bekend. De pensioenuitvoerder zal een indicatie geven hoe hoog het verwachte pensioen gaat worden en hoe hoog dit wordt als het beleggingsresultaat mee- of tegenvalt.

Het is van groot belang om bij de overstap van het huidige pensioen naar het voorgestelde pensioen goede afspraken te maken met de verwachte rendementen waarmee gerekend wordt, omdat ook eventuele compensatie vanwege achteruitgang van het pensioen hiervan afhankelijk is.

Bij wie moet je dan zijn? Een werkgever heeft in de regel onvoldoende verstand van pensioen laat staan van verwachte prudente pensioenrendementen. De pensioenadviseur van de werkgever vertegenwoordigt in de regel ook niet de belangen van de werknemers. Hier is de OR gevraagd eventueel ondersteund met (externe) deskundigen.

De werkgever zal liever van hoge verwachtingen uitgaan zodat minder gecompenseerd hoeft te worden.

De Nederlandsche Bank (DNB) heeft hiervoor parameters afgegeven, maar deze uitgangspunten worden in lang niet alle gevallen in de voorstellen van pensioenadviseurs gehanteerd.

Middelloonpensioen

Bij een pensioenregeling gebaseerd op middelloon stijgt de premie voor een werknemer naarmate deze ouder wordt. In het nieuwe stelsel bestaat de middelloonregeling niet meer. De bestaande pensioenregeling zal dus noodgedwongen aangepast moet worden.. Uiterlijk in 2026 krijgen alle werknemers een vast percentage premie over hun pensioengrondslag. Overigens kan dat percentage per werkgever verschillen. Wat de fiscale maxima zijn, is nog niet bekend. Vooralsnog wordt van 33% uitgegaan.

Het gevolg hiervan is dat veel werknemers minder pensioen op de pensioendatum gaan ontvangen dan dat nu is afgesproken.

Hiermee gaan zij uiteraard niet akkoord en in het pensioenakkoord is afgesproken dat zij adequaat gecompenseerd moeten worden.

Het is aan te bevelen om niet tot 2026 te wachten met het aanpassen van de pensioenregeling maar al voor 2022 te onderzoeken of het voor de werkgever en de medewerkers interessant is om al voor 2022 de pensioenregeling te veranderen in een premieregeling (met compensatie). Informatie hierover treft u hier aan.

De compensatie moet, vanwege ongelijke behandeling op grond van leeftijd, in het pensioen in plaats van als direct loon worden voldaan.

Premieregeling

De meeste premieregelingen kennen een naar leeftijd oplopend percentage premie.

Afgesproken is dat werknemers deze regeling mogen houden en nieuwe werknemers vanaf 2026 een vast percentage premie van hun pensioengevende salaris gaan ontvangen.

Het is de bedoeling dat voor werknemers die op of na 1 januari 2026 in dienst treden een (vaste) premie wordt toegezegd die een vergelijkbaar pensioen zal gaan opleveren als de medewerkers in de leeftijdsafhankelijke premieregeling gaan opbouwen. Bij aanvang van hun dienstverband gaan jonge werknemers middels de gelijkblijvende premie tijdelijk meer premie ontvangen dan hun collega’s die de leeftijdsafhankelijke premie ontvangen.

De maximale vaste premie komt uit op 33% van het pensioengevende salaris.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: gt@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Nieuwe pensioenwetgeving voor middelloonpensioen: nu al overstappen?

Nieuwe pensioenwetgeving voor middelloonpensioen: nu al overstappen?

Het komende pensioenakkoord verbiedt een pensioenregeling gebaseerd op middelloon.

Wellicht is het raadzaam om te laten onderzoeken of het voor zowel de werkgever als voor de medewerkers niet gunstiger is om al voor 2022, dus voordat de wetgeving tot stand is gekomen, over te stappen op een alternatief voor het middelloonpensioen.

Hieronder leest u een mogelijkheid.

Het pensioenakkoord schrijft voor dat vanaf 2026 alle werknemers een gelijk percentage premie gaan ontvangen. Dit zal gaan betekenen dat voor jonge werknemers in het begin een hogere premie wordt betaald dan nu het geval is, waardoor men meer kapitaal in het pensioenpotje zou kunnen aanwenden voor de opbouw, maar dat voor oudere werknemers minder premie in het pensioenkapitaal wordt geïnvesteerd. Hiermee gaan deze ouderen natuurlijk niet akkoord en dus zal flink overlegd moeten worden hoe dit gat gedicht gaat worden. De wetgever schrijft voor dat werknemers die erop achteruitgaan adequaat gecompenseerd moeten worden.

Dit zal gaan betekenen dat de kosten voor de werkgever hoger zullen gaan worden of dat de pensioenkapitalen en dus uiteindelijk ook de pensioenen lager zullen uitvallen. Deze groep medewerkers gaat er op achteruit en hierop zit niemand te wachten.

Werknemers die al een leeftijdsafhankelijke premiestaffel hebben mogen hun pensioentoezegging houden. Voor nieuwe werknemers moet vanaf 2026 wel een voor alle werknemers gelijk percentage gelden.

Het pensioen is bij een premieregeling niet gegarandeerd maar dit gaat gelden voor alle pensioenen die vanaf 2026 worden toegezegd. Er zal dus in ieder geval op enig moment moeten worden overgestapt naar een premieregeling.

De huidige premies die werkgevers betalen voor een middelloonpensioen zijn gebaseerd op de (extreem lage) marktrente, dus de premies zijn relatief zeer hoog. Tevens vragen pensioenuitvoerders forse opslagen en wordt in de regel geen “winst” uitgekeerd. Feitelijk belegt de werknemer het pensioen gedurende tientallen jaren in risicovrije rente. Dit geeft beslist zekerheid, maar is feitelijk en financieel technisch een slechte belegging van het pensioengeld. Pensioenbeleggingen kenmerken zich door de zeer lange beleggingshorizon en het verleden geeft aan dat beleggingen in risicovrije rente wel safe waren, maar ook zeer weinig heeft opgeleverd. De kans dat beleggen in een life cycle meer rendement en dus meer pensioen oplevert is logisch. Met dezelfde of zelfs wat minder premie als die in de huidige middelloonregeling wordt betaald kan dus een gelijk/hoger pensioen worden bereikt.

Weliswaar zullen niet alle werknemers erop vooruitgaan bij een leeftijdsafhankelijke premieregeling. De “ouderen” zullen volgens prudente uitgangspunten zeer waarschijnlijk lager uitkomen en de werknemers nemen het beleggingsrisico van hun werkgever over (die bij een middelloonregeling immers het pensioen garandeert) en hiervoor kan een buffer/compensatie voor als het toch tegenvalt worden afgesproken.

Wij hebben meerdere voorbeelden waarbij overstappen van gegarandeerd middelloon naar een leeftijdsafhankelijke premiestaffel voor zowel de werkgever als de medewerkers goed uitpakt. Volgens ons is dit zeker het onderzoeken waard en adviseren wij om de vraag om dit te onderzoeken nu al te stellen en niet tot 2026 te wachten als de pensioenregeling verplicht moet worden aangepast.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: gt@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Overzicht Pensioenakkoord

Het afgesloten pensioenakkoord brengt een aantal veranderingen met zich mee.

Voor werknemers met een pensioenregeling die niet valt onder een CAO met een verplicht gestelde pensioenregeling hebben wij een aantal punten op een rij gezet op basis van de op 15 juni 2020 bekende gegevens.

Naar verwachting zal de werkgever vanwege deze verplichte wijzigingen op termijn met een instemmingsverzoek komen om akkoord te gaan met voorgenomen wijzigingen.

Het is van belang dat de OR zich vooraf de vraag stelt: is het acceptabel dat de werknemers erop achteruitgaan -en hoeveel dan- of is dit in het geheel niet acceptabel.

Voor pensioenregeling op basis van middelloon geldt aanvullend hierop het antwoord op de vraag: hoeveel vergoeding willen wij in de nieuwe pensioenregeling hebben voor het grote en mogelijk dure extra risico dat wij gaan lopen dat eerst geheel bij de werkgever lag en nu voor 100% bij de werknemers is komen te liggen. Is een buffer van 5% of 10% realistisch of is een buffer niet nodig?

Voor 1 januari 2026 moeten pensioenregelingen aan de uitgangspunten van het pensioenakkoord voldoen, maar wij zien nu ook al werkgevers die oplossingen voor de hoge pensioenkosten bedenken en voorstellen om over te gaan van middelloonpensioen naar een premieregeling of van een leeftijdsafhankelijke premiestaffel naar een vaste premie. Het kiezen van de juiste uitgangspunten voor de te berekenen beleggingsverwachtingen zijn mede cruciaal voor de berekening van de hoogte van de eventuele achteruitgang van de pensioenen. Wij zien in de dagelijkse praktijk dat de adviseurs van de werkgever zeer regelmatig niet de juiste uitgangspunten een aannames hanteren waardoor de uitkomsten optisch veel gunstiger zijn dan wanneer alles met de correcte uitgangspunten van De Nederlandse Bank worden doorgerekend.

Met veel genoegen helpen wij de ondernemingsraad in dit absoluut ingewikkelde proces.

Onderwerp	Huidig	Pensioenakkoord Regelingen moeten 1 januari 2026 aangepast zijn
Uitgangspunt:	Veelal verzekerde regeling of leeftijdsafhankelijke premiestaffels	Het nieuwe collectieve contract: zowel met een persoonlijke vermogensreserve als een collectieve solidariteitsreserve
Type regeling	Uitkeringsregeling of premieregeling	Collectieve premieregeling
Pensioendoelstelling	Veelal 80% middelloon na 42 dienstjaren en indexaties	Idem, maar op basis van verwachtingen en max premie
Fiscaal uitgangspunt	1,875% per dienstjaar, Witteveenfranchise	Huidige schattingen ca 33% excl. premie partnerpensioen
Premie	Kan wijzigen als omstandigheden wijzigen (bv rente)	Premie obv Uniforme Rekenmethodiek (URM)
Uitgangspunt pensioenresultaat	Deelnemersjaren * opbouwpercentage of bij premieregelingen obv eigen pensioenkapitaal	Pensioenuitkering obv persoonlijke pensioenpot (met extra aandacht voor doorbeleggen)
Rekenmethode	Premie afhankelijk van rekenrente pensioenuitvoerder (fluctueert)	Projectierendement op basis van Uniforme Rekenmethode (URM)
Collectieve solidariteitsreserve	Niet van toepassing	Wordt gefinancierd vanuit premie en overrendement. Maximaal 15% van het totale pensioenvermogen en maximaal 10% van het overrendement of 10% van de premie met als doel schokken uitsmeren
Bestaande leeftijdsafhankelijke premiestaffels	Premiepercentage gebaseerd op model belastingdienst	Houden voor bestaande medewerkers en nieuwe medewerkers vast % premie
Partnerpensioen	70% van ouderdomspensioen (dus rekening houden met diensttijd en franchise)	50% van salaris
Omzetting middelloon omzetten voor 1 januari 2026 of eerder		Hoeveel zou de werknemer gaan opbouwen bij ongewijzigde voortzetting Hoeveel pensioen gaat de werknemer opbouwen na wijziging obv URM Buffer voor risico werknemer? Verschil compenseren
Omzetten premieregeling		Niet noodzakelijk, wel aandacht voor 2 regelingen Indien omzetten: Hoeveel zou de werknemer gaan opbouwen bij ongewijzigde voortzetting Hoeveel pensioen gaat de werknemer opbouwen na wijziging obv URM Verschil compenseren

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: gt@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Workshop en Pensioenactualiteiten voor Ondernemingsraden

Workshop en Pensioenactualiteiten voor Ondernemingsraden

Op woensdag 12 juni 2019 in Renesse en 14 juni in Den Haag

Volledig bijgepraat over pensioenontwikkelingen en verlenging van de pensioenregeling in een halve dag.

De OR workshop pensioenochtend is bedoeld voor medewerkers met pensioenmedezeggenschap.
In een halve dag bijgepraat worden over actuele ontwikkelingen op pensioengebied.
Er worden handvatten aangereikt die te maken hebben met veranderingen op pensioengebied en hoe je hiermee kunt omgaan.

Aanbeveling: verbeter het partnerpensioen

Aanbeveling: verbeter het partnerpensioen

In de meeste pensioenregelingen is een voorziening opgenomen die een uitkering regelt voor de partner van een overleden werknemer: het partnerpensioen.
Er is bij de meeste werknemers veel onduidelijkheid over de hoogte van het partnerpensioen.
Er wordt vanuit gegaan dat dit 70% is.
Deze veronderstelling is vaker fout dan goed.

De hoogte van het partnerpensioen is meestal 70% van het ouderdomspensioen. Het ouderdomspensioen wordt tijdens de diensttijd opgebouwd en bij een diensttijd van 40 jaar bij een bedrijf kan een maximaal ouderdomspensioen worden bereikt van 75% van het gemiddeld verdiende salaris.

Waar gaat het mis?

Wie werkt er nog 40 jaar bij hetzelfde bedrijf?

Als een werknemer bij een ander bedrijf gaat werken telt de bij de vorige werkgever doorgebrachte diensttijd meestal niet mee.

Scheiden

Als een werknemer gaat scheiden komt een deel van het pensioen toe aan de ex-echtgenoot. Logisch, maar dit verminderd wel het partnerpensioen en scheiden komt (2018) bij 33,8% van de Nederlanders voor.

De AOW-franchise

De hoogte van het partnerpensioen is afhankelijk van de pensioengrondslag (dit is het salaris -/- de AOW-franchise). Voor de bepaling van de hoogte van het ouderdomspensioen is het logisch dat je bij de bepaling van de hoogte van het pensioen rekening houdt met de AOW. Je hebt immers al pensioen (de AOW) en hierom hoef (en mag) je over een deel van het inkomen geen pensioen op te bouwen.

Maar omdat de partner de AOW pas ontvangt als deze vanwege zijn of haar leeftijd zelf aanspraak maakt op de AOW ontstaat er dus nog een gat in de verwachting van het inkomen.

Pensioen is niet fiscaal maximaal

Als een werknemer altijd bij hetzelfde bedrijf werkt kan het volgende inkomensplaatje voor de partner ontstaan:

De kans dat je niet 40 jaar bij hetzelfde bedrijf werkt en dat je niet gaat scheiden is kleiner dan 50%.

Goede informatie geven over het partnerpensioen is dus van groot belang.

Werkgevers hebben de mogelijkheid om een vast bedrag (ter overbrugging tot aan het moment dat de partner van de overleden werknemer de eigen AOW-ingangsdatum bereikt) per jaar te verzekeren. De werkgever mag deze voorziening collectief toezeggen en betalen. De premie is volledig aftrekbaar. Werknemers hoeven geen gezondheidswaarborgen te leveren en de premie is relatief erg laag.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Shoprecht bij een beschikbare premieregeling

Shoprecht bij een beschikbare premieregeling

Veel ondernemingsraden moeten op een gegeven moment de keuze maken: bij welke pensioenuitvoerder brengen wij onze beschikbare premieregeling onder? Wie wordt de uitvoerder?

Er is een ruime keuze uit een kleine 20 aanbieders, dit kan een verzekeraar zijn, een premie pensioeninstelling (PPI) of een algemeen pensioenfonds (APF). Als het goed is wordt door de (pensioenadviseur van) de werkgever een tender uitgeschreven en wordt een goede vergelijking gemaakt wie de beste uitvoerder is voor de pensioenregeling.

Een van de mogelijke voordelen van de flexibele onderdelen bij een beschikbare premieregeling, die breeduit worden uitgemeten door (de marketeers van) de aanbieders, is het shoprecht.

Op de pensioendatum mag je met jouw opgebouwde pensioenkapitaal shoppen en het spreekt voor zich dat als je je best doet er grote verschillen zijn tussen de ene of de andere aanbieder die jouw pensioen gaat uitkeren (zie bv hier). Met vergelijkingssites kun je makkelijk een voorkeuze maken. Vraag altijd meerdere offertes aan! De verschillen zijn groot.

Art 82 van de Pensioenwet maakt duidelijk dat de werknemer het shoprecht heeft.

In dit artikel staat echter ook dat dit shoprecht geldt op de pensioendatum (meestal 68 jaar). Veel werknemers gaan met pensioen op hun AOW-datum en deze is eerder dan 68 jaar. Het shoprecht is dan niet automatisch geregeld en verschillende pensioenuitvoerders staan dan ook niet toe dat je op de pensioendatum met het bij hen opgebouwde pensioenkapitaal mag shoppen. Bij een Algemeen Pensioenfonds staat vast dat als het APF de optie die de werknemer kiest (doorbeleggen na pensioendatum of een vaste uitkering) aanbiedt er in het geheel niet meegewerkt wordt aan shoppen. Gedwongen winkelnering levert in de regel minder op dan shoppen.

Laat je als Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging dan ook goed voorlichten of de voorkeuraanbieder ook het shoprecht biedt als een werknemer eerder met pensioen wil gaan. Dit scheelt echt v€€l levenslang inkomen.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

(Hoe) worden pensioenen geïndexeerd?

(Hoe) worden pensioenen geïndexeerd?

Het is belangrijk dat pensioenen niet worden uitgehold door inflatie.
Weliswaar is de huidige inflatie historisch gezien laag, maar deze zal best weer hoger worden. Of het niveau van de afgelopen 40 jaar (de periode waarover de meeste mensen pensioen opbouwen) van 4% gehaald gaat worden is nog maar de vraag en niet te hopen.
Het missen van indexaties geeft al snel minder dan de helft van het gewenste pensioen.

Welk pensioen kan worden geïndexeerd?
Er zijn vier pensioensoorten die geïndexeerd kunnen worden:
   1) Een ingegaan pensioen vanaf de pensioendatum;
   2) Ingegaan partnerpensioen dat uitkeert bij overlijden voor de pensioendatum van een werknemer;
   3) Het pensioen dat een werknemer achterlaat bij de pensioenuitvoerder als de werknemer van baan wisselt en het pensioen niet laat overdragen aan de pensioenuitvoerder bij de nieuwe werkgever;
   4) Het opgebouwde pensioen bij de werkgever.

Voorwaardelijke indexatie of onvoorwaardelijke indexatie
De werkgever en werknemers kunnen met elkaar afspreken dat de hiervoor genoemde pensioensoorten worden geïndexeerd naar aanleiding van een maatstaf. Bijvoorbeeld de Consumenten Prijs Index CPI), de stijging van de salarissen bij het bedrijf of een vast percentage. De werkgever neemt de kosten voor zijn rekening. Er is dan sprake van onvoorwaardelijke indexaties.

Meest voorkomende vorm is echter de voorwaardelijke indexatie. De hoogte van de indexatie en of er überhaupt indexaties worden toegekend staat niet vast. Als er middelen beschikbaar zijn (bijvoorbeeld overrente van de pensioenuitvoerder, de stand van een indexatiedepot of voldoende dekking bij het pensioenfonds) kan worden geïndexeerd.

De pensioenregeling kan ook geregeld zijn zonder enkele vorm van inflatiebescherming. Het pensioen zal dan schril afsteken bij de gewenste 70%.

Huidige situatie
De kosten om de pensioenen te indexeren zijn vanwege de huidige lage rentestand hoog. Bij onvoorwaardelijke indexaties zullen veel werkgevers hier een probleem mee hebben.

De huidige situatie bij pensioenfondsen is niet zo rooskleurig. Door de lage rentestand hebben de meeste fondsen onvoldoende geld in kas om te mogen indexeren. De rente zal wat moeten stijgen om weer te mogen indexeren. Een nadeel van een hogere rente zal zijn dat ook de inflatie weer wat hoger wordt.
Als er sprake is van voorwaardelijke indexaties waarbij deze gefinancierd worden uit een depot en eventueel de winstdeling/overrente is het van groot belang om inzicht te hebben in de stand van het depot en hoe deze gevoed wordt. De aangroei is door de lage rentestand momenteel laag.
Tevens hebben veel pensioenuitvoerders (bijvoorbeeld Nationale Nederlanden en Delta Lloyd) in hun voorwaarden opgenomen dat er niet meer geïndexeerd wordt als het contract is afgelopen. En de meeste contracten lopen maar 5 jaar.

Bij beschikbare premieregelingen moet de werknemer de uitholling door inflatie “zelf verdienen” door het behalen van een hoog rendement.
De meeste leeftijdsafhankelijke premiestaffels zijn gebaseerd op de staffels van de belastingdienst. De maximale staffels zijn erop gebaseerd dat jaarlijks 4% of 3% rendement wordt behaald en er is geen rekening gehouden met inflatie.
Als een werkgever de maximale 3% staffel heeft toegezegd moet dus een rendement behaald wordt van 3% plus de beleggingskosten plus de inflatie van ca. 2%. Het is dus maar de vraag of jaarlijks meer dan 5% rendement wordt behaald. Resultaten uit het verleden laten zien dat dit niet zo is.

Conclusie
Het is dus voor werknemers(vertegenwoordigingen) van groot belang om door te vragen hoe het zit met de indexaties in een pensioenregeling om pensioenverassingen en voor veel werknemers pensioenarmoede te voorkomen.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Workshop Pensioen voor OR en PVT

Workshop Pensioen voor OR en PVT

Volledig bijgepraat over pensioenontwikkelingen en verlenging van de pensioenregeling in een halve dag.

De OR workshop pensioenochtend is er voor alle medewerkers met pensioenmedezeggenschap.
In een halve dag bijgepraat worden over actuele ontwikkelingen op pensioengebied.

Er worden handvatten aangereikt die te maken hebben met veranderingen op pensioengebied en hoe je hiermee kunt omgaan.

Het belang van een goede pensioenindexatie

Het belang van een goede pensioenindexatie

Veel middelloonpensioenen kennen een vorm van indexatie. Een goede indexatie is van groot belang om een pensioen te krijgen dat een beetje in de buurt ligt van de beroemde 70%.
In veel gevallen stelt de indexatie niet veel voor en is extra aandacht hiervoor van de werknemersvertegenwoordiging belangrijk. Zeker omdat de pensioenen de afgelopen jaren (onder andere door overheidsmaatregelen) fors versoberd zijn zou extra aandacht voor indexaties gebruikt kunnen worden om weer wat opgelopen pensioenachterstand in te halen.

Indexatie

De bedoeling van het toekennen van indexaties van de pensioenen is dat de inflatie wordt bijgehouden.
Indexaties kunnen gelden voor opgebouwde pensioenen, ingegane pensioenen (partnerpensioen en ouderdomspensioen en het pensioen dat je hebt opgebouwd nadat je van baan wisselt).

Bedoeling van indexatie is dat het pensioen niet wordt uitgehold door inflatie. Deze is de afgelopen jaren historisch laag geweest, maar over de afgelopen 40 jaar was deze 4%.

Toeslagen (on) voorwaardelijk?

De indexatie kan op twee manieren worden vastgesteld.
• De werkgever stort jaarlijks een bedrag om de koopkrachtachteruitgang aan te passen (bv loonindex van het bedrijf of Consumenten Prijs Index (CPI);
• De pensioenuitvoerder geeft “winstdeling” die gebruikt wordt om de indexaties jaarlijks in te kopen.
Deze tweede veelvoorkomende vorm kent aandachtspunten.

Voorwaardelijke winstdeling op basis van winstdeling

Pensioenuitvoerders die winstdeling geven gebruiken voor de vaststelling van de hoogte van de winstdeling in de regel de rente die boven de voor de bepaling van de hoogte van de premie al ingerekende rente (de rekenrente) van toepassing is.
Deze is de afgelopen jaren negatief geweest en valt er dus niets te indexeren. Terwijl er wel inflatie is geweest.

De rente boven de al ingerekende rente zal ook niet in de buurt komen van de inflatie. Deze is altijd lager en zo loop je per definitie met deze vorm al achter de inflatie aan.

Ook bepalen een aantal verzekeringsmaatschappijen dat de winstdeling beëindigd wordt als het contract afloopt. Dit betekent dat (ook al wordt voor de toekomst in het nieuwe contract wel weer indexatie afgesproken) dat de al opgebouwde pensioenen blijven zoals ze zijn. Er komt niets meer bij. Nooit meer. En je gaat dus achteruit.

Het verschil tussen goede indexatie en standaard indexaties op basis van voorwaardelijkheid en winstdeling kan meer dan de helft bedragen in uiteindelijk pensioen. Dus geen pensioen dat in de buurt ligt van 70% maar minder dan 35% pensioen!

Door kennis te delen, kan iedereen er beter door worden. Om deze reden organiseert stichting Pensioenopleiding en advisering de opleiding https://www.pensioen-or.nl/index.php?Menu=t.2&Level=0&Lang=NL&Id=102

speciaal voor ondernemingsraadsleden.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Een nieuw beschikbare premie pensioencontract

Een nieuw beschikbare premie pensioencontract

Het gebeurt dagelijks: het pensioencontract loopt af en de pensioenadviseur van de werkgever adviseert een nieuwe pensioenregeling.

Het wordt een beschikbare premieregeling.

Waar heb je recht op als ondernemingsraad, is de pensioenadviseur verplicht om zijn best te doen om de beste aanbieder te selecteren? Je mag verwachten van wel. De praktijk is weerbarstig. Uitgaande van een gelijke pensioentoezegging (staffel en nabestaandenpensioenen) zijn de verschillen tussen de life cycles enorm. Hieronder enkele tips.

1) Je mag ervan uitgaan dat de pensioenadviseur de beste pensioenuitvoerder heeft uitgezocht.

Toch moet je de vraag stellen of de voorgestelde uitvoerder volgens de adviseur de beste is en waaruit dit blijkt. Laat de pensioenadviseur dit onderbouwen.

2) Pensioenuitvoerders bieden in de regel ten minste drie life cycles aan. De neutrale default (als je niets kiest kom je hier terecht), een defensieve (minder risico) en offensieve (meer risico).

Van groot belang is dat ook een doorbeleg life cycle wordt aangeboden waarin de deelnemer al tijdens de pensioenopbouw kan beleggen en kan voorsorteren op doorbeleggen na pensioendatum (dus niet alleen na ingang van het pensioen doorbeleggen). De deelnemer mist anders een groot mogelijk rendement door een onjuiste afstemming van risico en duur. En hierop is de doorbeleg-life cycle juist ontworpen.

3) Heeft de pensioenadviseur bij de vergelijking rekening gehouden met alleen de defaults of ook de andere life cycles.

Wat is de verwachting van de adviseur hoeveel werknemers zullen afwijken van de default? Meer dan 97,5% van de werknemers kiest niets en belegt derhalve in de default.

4) Zijn de life cycles van meerdere uitvoerders met elkaar vergeleken? Kan de pensioenadviseur dit onderbouwen?

Uit onderzoek (bijvoorbeeld ActuComp: life cycle vergelijken, ook voor doorbeleggen) blijken de verschillen tussen gelijke life cycles (bv neutraal, offensief of defensief) tussen verschillende pensioenaanbieders bij gelijke economische scenario’s enorm groot te zijn.

5) Is ook vergeleken of extra risico nemen beloond wordt of juist niet?

Vraag: wat als in het neutrale scenario de economie het beter of juist slechter doet. Zijn deze uitkomsten uitgewerkt en zo ja krijgen wij deze ter inzage?

Het is onze ervaring dat bij de verlenging van een beschikbare premieregeling of het aangaan van een beschikbare premieregeling er niet van mag worden uitgegaan dat de pensioenadviseur van de werkgever de voor de werknemers beste optie aanbiedt. Het maken van de juiste keuze kan tientallen procenten pensioen uitmaken voor de werknemers: laat je goed voorlichten.

Door kennis te delen, kan iedereen er beter van worden. Om deze reden organiseren wij de pensioenopleiding speciaal voor ondernemingsraadsleden en staat onze pensioenopleiding gratis op onze site.

https://www.pensioen-or.nl/index.php?Menu=t.2&Level=0&Lang=NL&Id=102

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Fiscale maxima 2018 voor pensioenregelingen

Hieronder geven wij de fiscale maxima 2018 voor pensioenregelingen.

Wie weet brengt u dit op het idee om een initiatief tot een pensioenaanpassing te onderzoeken en voor te stellen.

1) (“Witteveen”) AOW-franchise

Omdat er een staatspensioen (de AOW) is en er dus al pensioen is geregeld, is het logisch en fiscaal verplicht dat over een gedeelte van het salaris geen pensioen wordt opgebouwd. Des te lager deze aftrek ( franchise) hoe hoger de pensioenopbouw.

1b) Verlaagde franchise

Als de pensioenopbouw niet maximaal is, is het toegestaan om de franchise te verlagen onder de “Witteveen-franchise”.

Medewerkers met de laagste salarissen profiteren hiervan (relatief) het meest. Ook voor de bepaling van de hoogte van de nabestaandenpensioenen levert een zo laag mogelijke franchise het meeste pensioen op. Bedrijven die het verzorgen van hun medewerkers belangrijk vinden hanteren een zo laag mogelijke franchise.

2) Pensioenopbouw

Na de verlaging van het salaris met de AOW-franchise wordt de pensioengrondslag gevonden. Over dit bedrag zegt de werkgever een jaarlijkse pensioenopbouw toe. De maxima zijn als volgt:

Het partnerpensioen bedraagt maximaal 70% (1,313% middelloon of 1,16% eindloon per dienstjaar) van het ouderdomspensioen.

2b Leeftijdsafhankelijke premiestaffels

Leeftijd	4% staffel	3% staffel	2,5% staffel	2% staffel
15-20	3,90%	6,90%	10,30%	14,10%
20-25	4,40%	7,70%	11,70%	15,60%
25-30	5,40%	8,90%	13,30%	17,20%
30-35	6,60%	10,40%	15,00%	19,00%
35-40	8,00%	12,00%	17,00%	21,00%
40-45	9,80%	14,00%	19,20%	23,20%
45-50	11,90%	16,30%	21,80%	25,60%
50-55	14,60%	19,00%	24,80%	28,40%
55-60	18,00%	22,30%	28,20%	31,60%
60-65	22,40%	26,50%	32,30%	35,30%
65-68	26,80%	30,60%	36,10%	38,70%

Er zijn pensioenuitvoerders die een leeftijdsafhankelijke premiestaffel aanbieden met een ingerekende rente van 1,5%.

3) inflatiecorrectie

Het maximale percentage dat verzekerd mag worden bedraagt 3%

Eigenlijk zouden opgebouwde en ingegane pensioenen dus met minimaal dit percentage moeten stijgen om “bij te blijven”.

Het behaalde rendement bij een leeftijdsafhankelijke premiestaffel zou moeten bedragen: ingerekend rendement (4% of 3% of 2%) plus beleggingskosten plus inflatie 2017.

Als het pensioen is gebaseerd op de 4% staffel zou het behaalde rendement ongeveer 6% moeten zijn.

4) Maximaal dagloon

Dit bedrag (2018: € 54.617,00) is van belang omdat de maximale uitkering uit hoofde van de WIA (en dus ook vanuit de WGA-hiaat verzekering) over maximaal dit bedrag wordt berekend.

5) Algemene NabestaandenWet

Als de achterblijvende partner al recht heeft op een uitkering uit hoofde van de Anw is het maximale bedrag per jaar € 15.369,00.

Het vrije bedrag voor 2018 bedraagt € 782,70 en de inkomensgrens voor de achterblijvende partner bedraagt € 2.541,00 per maand.

Als er geen kinderen zijn die jonger zijn dan 18 jaar is er geen Awn-uitkering.

info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Opleiding OR en Pensioen

Opleiding OR en Pensioen

Speciaal voor Ondernemingsraadsleden die meer willen weten over pensioenaangelegenheden, bijvoorbeeld omdat de pensioenregeling gaat veranderen.

Onderwerpen:

De groep kent een beperkt aantal deelnemers: veel ruimte voor eigen inbreng (bijvoorbeeld jullie eigen pensioenreglement of instemmingsaanvraag), praktijkcasussen, interactief, centrale locatie

Doorbeleggen na de pensioendatum

Doorbeleggen na de pensioendatum

De pensioenregelingen op basis van beschikbare premie kennen sinds kort de mogelijkheid om na de pensioendatum door te beleggen. Voor deze optie vragen wij aandacht.

De pensioenpremie die de medewerker bij een beschikbare premieregeling jaarlijks krijgt wordt belegd volgens het principe van de life cycle.
De beleggingen worden afgestemd op de toekomstige duur.
Hoe ouder je wordt, des te minder beleggingsrisico er wordt genomen.

De life cycle was altijd afgestemd op de pensioendatum van de werknemer. Vanwege de lage rentestand en het feit dat na de pensioeningangsdatum er gemiddeld nog een lange periode te gaan is, actuarieel nog zo’n 20 jaar, heeft de overheid toegestaan dat ook na de pensioendatum belegd mag worden volgens het life cycle principe. In de praktijk betekent dit dus dat in plaats van de beleggingen afstemmen op pensioendatum 68 jaar er mag worden belegd waarbij rekening wordt gehouden met een toekomstige duur tot 85 jaar.
Zowel tijdens de periode dat gespaard wordt als na ingang wordt er bij doorbeleggen dus rekening gehouden met een langere beleggingstermijn, waardoor het model van life cycle logischer werkt dan bij de oude variant, waarbij gemikt werd op de pensioendatum.

Deelnemers houden de mogelijkheid om op de gewenste pensioeningangsdatum toch te kiezen voor een vaste uitkering.

Ook bestaat de mogelijkheid om een gedeelte van het pensioenkapitaal op de pensioendatum te gebruiken voor een vaste uitkering en met een gedeelte door te beleggen. Bij voorbeeld 50%/50%.

Tot op heden bieden lang niet alle 16 pensioenuitvoerders die beschikbare premieregelingen aanbieden deze mogelijkheid. OR-Pensioenadviseurs is van mening dat bij de selectie van pensioenuitvoerder rekening zou moeten worden gehouden of deze optie “levenslange life cycle” in het pakket zit van de aanbieder.

In de portal van de verzekeraar kun je meer informatie krijgen over de mogelijkheid van doorbeleggen na de pensioendatum. Financieel technisch gezien is dit een zeer interessante optie.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Van middelloon naar beschikbare premie

Van middelloon naar beschikbare premie:
welke staffel?

Veel werkgevers stellen de werknemers voor om uit kostenoogpunt van een middelloonpensioen naar een beschikbare premieregeling over te stappen. Bij een middelloonpensioen worden de pensioenen van de medewerkers gegarandeerd en bij een beschikbare premieregeling wordt de premie gegarandeerd. De pensioenuitkomsten zijn afhankelijk van onder andere het behaalde rendement. Risico’s worden hierdoor van verzekeraar en werkgever naar de werknemers verschoven.

Pensioen is samen met de AOW voor veel werknemers de belangrijkste inkomensbron na pensionering. Het is het uitgestelde salaris.
Een verlaging van het huidige salaris zal in de meeste gevallen niet op veel steun van de medewerkers kunnen rekenen. Versobering van de pensioenregeling gebeurt, omdat het vrij ingewikkelde materie betreft, bijna dagelijks.
Van belang is dat de pensioenregeling een overeenkomst is tussen de werkgever en de werknemers en dat je afspraken in Nederland kunt veranderen als beiden het eens zijn met de verandering.
De vraag is dus waarom je überhaupt zou veranderen. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat de meeste Nederlanders liever geen verandering hebben en hechten aan een gegarandeerd pensioen.

Ad 1. Afstand doen van een gegarandeerd pensioen?

Van belang is om erachter te komen wat de beweegredenen van de werkgever zijn om te veranderen. Als het alleen om de kosten gaat (hetzelfde pensioen is de afgelopen jaren duurder geworden, maar het afgelopen jaar al weer minder duur vanwege de gestegen rente) zou je je kunnen afvragen of de werkgever het niet kan betalen of dat het alleen om winstverbetering voor de aandeelhouders gaat. En of dit een goede reden is om het uitgestelde salaris van de werknemers te verlagen. Er is immers een afspraak gemaakt met elkaar.
De meeste werknemers geven de voorkeur aan een gegarandeerd pensioen boven een pensioen waarvan de hoogte van het pensioen niet vaststaat en afhankelijk is van beleggingen.

Ad 2. Welke premiestaffel?

Er zijn verschillende premiestaffels mogelijk.
Afhankelijk van het ingerekende rendement is de staffel hoger of lager en het verschil in ingelegde premie is hierdoor aanzienlijk en kan oplopen tot tientallen procenten.
Bij de bepaling van de hoogte van de staffel is het realistisch om rekening te houden met de volgende uitgangspunten:

• Welke kosten zou de werkgever hebben als de pensioenregeling niet wordt veranderd;
• Is de voorgestelde leeftijdsafhankelijke staffel van zodanig niveau dat verwachte pensioenuitkomsten de huidige gegarandeerde toezegging benaderen?
• Hoe groot is het risico voor de werknemers dat de uitkomsten van de huidige pensioentoezegging niet gehaald worden? Hoort hier compensatie bij?
• Is het te verwachten dat de leeftijdsafhankelijke premiestaffel pensioenuitkomsten geeft waardoor naast de verwachte carrière stijgingen ook de inflatie wordt gecorrigeerd?
• Welke rendementen moeten behaald worden voor een vergelijkbaar pensioen en zijn deze verwachtingen realistisch?
• Het niet aansluiten bij een marktrentestaffel betekend in de meeste gevallen een forse versobering van de arbeidsvoorwaarden;
• De afbouw van het risico (en dus de opbrengsten) van de life cycle zal voor de leeftijdscohorten met de oudste werknemers betekenen dat zij in het geheel niet in de buurt komen van een pensioen gebaseerd op de uitgangspunten van de leeftijdsafhankelijke premiestaffel.

Tevens is het van belang dat de al opgebouwde pensioenrechten hun waarde behouden en is een compensatie voor het overnemen van het risico op een lager pensioen van de werknemer redelijk.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Verdere pensioenversobering met ingang van 2018

Verdere pensioenversobering met ingang van 2018

Wat zouden de gevolgen zijn als werkgevers zouden voorstellen om de salarissen met 25% te verlagen?
Pensioen, het uitgestelde salaris van werknemers, is bij de meeste instellingen de afgelopen jaren met tientallen procenten verlaagd. Dit is vrij geruisloos gegaan. Soms is er (enige) compensatie gegeven. Maar, pensioen is lastig en moeilijk en de gevolgen van een versobering zijn vaak pas na veel rekenwerk te overzien. Vanaf 2018 worden de pensioenen wederom verlaagd.

Pensioenversoberingen: hoe was het?
De meeste pensioenregelingen zijn gebaseerd op middelloon (ook de leeftijdsafhankelijke premiestaffels bij beschikbare premieregelingen zijn hierop gebaseerd).
De maximale pensioenopbouw was tot 2014 gebaseerd op 2,25% per dienstjaar en de pensioendatum was in de regel 65 jaar.

Waarom is het pensioen zoveel minder waard geworden?
Het aanpassen van de pensioendatum van 65 jaar naar 68 jaar betekend niet dat het pensioen ook op 68 jaar moet worden uitgekeerd. Alle pensioenregelingen bieden de mogelijkheid om het pensioen eerder of later op te nemen.
Als het pensioen wordt vervroegd van 68 jaar naar 65 jaar keert de pensioenuitvoerder fors minder uit.
Het maximale percentage dat opgebouwd mag worden is verlaagd van 2,25% per dienstjaar tot 1,875% per dienstjaar.
De prognoses bij beschikbare premieregelingen zijn meestal niet gehaald. Sterker nog de resultaten zijn zo laag geweest dat het toegestaan is om de staffels fors te verhogen.

Bij middelloonpensioen is meestal afgesproken dat de werkgever probeert om de pensioenen aan de uitholling door inflatie aan te passen. Ook bij beschikbare premieregelingen is het uiteraard de bedoeling geweest dat de pensioenen ten minste de inflatie bijhouden.
De afgelopen jaren is dit in de meeste pensioenregelingen echter niet het geval geweest. De inflatie is laag geweest, maar sinds 2014 zijn de pensioenen door inflatie met meer dan 5% uitgehold.

Het verder verhogen van de pensioendatum brengt ook meer mensen in de problemen. Zij willen of kunnen niet langer doorwerken. Niet iedereen heeft de mogelijkheid om een spaarpot op te bouwen die hen in staat stelt te kunnen stoppen met werken als zij dit willen. Het aantal oudere werkelozen en arbeidsongeschikten stijgt snel.
Als de resultaten van de instelling dit toelaten zou de achteruitgang van de pensioenen (met terugwerkende kracht?) heroverwogen kunnen worden. Zeker met de verdere versoberingen die eraan komen zou juist gepleit kunnen worden om ervoor te zorgen dat de individuele pensioenpotten wat meer gevuld worden in plaats dat er verder versoberd wordt, zodat werknemers en werkgevers samen kunnen beslissen wat een mooi moment is om (eventueel in deeltijd) te stoppen met werken.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Deeltijdpensioen

Deeltijdpensioen

Veel mensen willen eerder stoppen met werken dan het moment dat hun pensioen ingaat.
Een gebruikelijke pensioeningangsdatum is gekoppeld aan de ingangsdatum van de AOW en deze schuift steeds verder op.
Ook de pensioeningangsdatum (2018: 68 jaar) zal de komende jaren verder opschuiven.

Door pensioenversobering worden de pensioenpotten sinds 2015 met tientallen procenten minder gevuld. De kans om met alleen een pensioeninkomen eerder te stoppen met werken wordt alleen maar kleiner.

Op verzoek van de Tweede Kamer is onderzoek gedaan door SEO Economisch Onderzoek (gelieerd aan de Universiteit van Amsterdam) of een flexibele AOW kan helpen om, met name voor mensen met zware beroepen, het eerder laten ingaan van de AOW het probleem van langer moeten doorwerken kan oplossen. Aan dit onderzoek (link) heeft OR-Pensioenadviseurs meegewerkt. Omdat wij bijna dagelijks van ondernemingsraden meekrijgen dat steeds meer mensen problemen met hun pensioeningangsdatum hebben vinden wij dit een belangrijk onderwerp.

Uit het onderzoek blijkt onder andere dat eerder met pensioen gaan voor de meeste medewerkers met een inkomen boven modaal (2017 ca. € 35.000,00) mogelijk is . Ook zonder flexibele AOW.
Alle pensioenregelingen kennen de mogelijkheid om het pensioen eerder of later in te laten gaan. De korting op het pensioen is wel vaak fors.
Voor werknemers met aan lager salaris zou de mogelijkheid van een flexibele AOW maar een paar maanden eerder met pensioen kunnen gaan betekenen.
Dit komt omdat de Tweede Kamer vindt dat eerder AOW opnemen niet ten koste mag gaan van een extra beroep op de sociale voorzieningen. Mensen die eerder met pensioen zouden willen moeten dus tenminste een minimum inkomen hebben.
Uit het onderzoek blijkt ook dat veel werknemers eigenlijk wel in deeltijd willen pensioneren, maar dat dit nogal onbekend is.
Het onderzoek pleit ervoor om voor werknemers met zware beroepen een betere optie te bieden. Dit komt ook omdat mensen met een relatief lager inkomen ook gemiddeld korter leven. Mensen met een gemiddeld hoger inkomen profiteren dus meer omdat zij gemiddeld langer een AOW-uitkering ontvangen.

Ondernemingsraden zouden deeltijdpensioen op de overlegagenda met de werkgever (is het mogelijk en wat zijn de consequenties hiervan voor de onderneming en de werknemers?) kunnen zetten.
Omdat het bij meer bedrijven beter gaat zou ook overwogen kunnen worden om de pensioenen weer wat te verbeteren, zodat meer werknemers de mogelijkheid hebben om (in deeltijd) te kunnen stoppen met werken als dit hen en de werkgever goed uitkomt.
Overleg over de nieuwe pensioenrichtleeftijd van 68 jaar in 2018 (instemming van de OR en werknemers vereist) kan een goed moment zijn om dit aan de orde te stellen.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Compensatie voor opschuiven pensioeningangsdatum

Compensatie voor opschuiven pensioeningangsdatum

De afgelopen jaren is, mede onder druk van de economische crisis, de pensioenregeling voor veel werknemers fors versoberd.
De pensioenopbouw voor de meeste Nederlanders is tot wel tientallen procenten lager geworden.
Nu het beter gaat kan mogelijk over compensatie gesproken worden.
Veel werknemers hebben in slechte tijden immers een gedeelte van hun uitgestelde inkomen (pensioen) ten gunste van hun werkgever ingeleverd.
Een goed moment om dit aan de orde te stellen is de aanpassing van de pensioenrichtdatum die met ingang van 2018 van kracht wordt.

Pensioenversobering 2015
In een paar jaar is de pensioenopbouw teruggegaan van 2,25% middelloon tot 1,875% middelloon. De pensioeningangsdatum is in de meeste pensioenregelingen aangepast tot 67 jaar.
Deze achteruitgang geldt in vergelijkbare mate voor eindloonpensioen en pensioenregelingen op basis van beschikbare premie.
In veel pensioenregelingen is ook de (voorwaardelijke) indexatie van de al opgebouwde en ingegane pensioenen achter gaan lopen bij de doelstelling van indexaties: uitholling van pensioen door inflatie tegengaan.

Pensioenversobering 2018
Vanaf 1 januari 2018 wordt de pensioenopbouw opnieuw versoberd.
De maximale pensioenopbouw die gold voor 67 jaar wordt dezelfde maximale opbouw voor 68 jaar. Werknemers leveren weer een aantal procenten (uitgesteld salaris) in en werkgevers gaan weer minder betalen dan dat zij zouden hebben moeten betalen zonder alle wettelijke aanpassingen.

Compensatie

Weliswaar is het in Nederland niet verplicht om compensatie te geven voor het verminderen van de arbeidsvoorwaarden, maar het is wel gebruikelijk.
En logisch.
Werknemers hebben immers een afspraak gemaakt met de werkgever om tegen een afgesproken betaling hun werkzaamheden te verrichten.
Als de werkgever de afgesproken lasten kan dragen, waarom zou er dan niet gecompenseerd worden als de werknemer minder gaat ontvangen?

Veel werknemers gaan er vanuit dat als zij stoppen met werken het pensioen hun belangrijkste inkomstenbron is. Veel werknemers zijn ook van mening dat zij denken het niet vol te houden om hun huidige werkzaamheden te blijven verrichten tot aan de nieuwe (en verder opschuivende) pensioendatum van 68 jaar.
Dit pleit ervoor om de pensioenpot wat voller te maken in plaats van hierop te bezuinigen. De werknemer zou ervoor kunnen kiezen om (een deel van) het pensioengeld eerder op te nemen en zodoende toch tot een voor de werkgever en medewerker samen aanvaardbare pensioendatum te bereiken.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Workshop Pensioen voor OR en PVT

Workshop Pensioen voor OR en PVT

Op vrijdag 9 juni 2017 in Renesse en woensdag 7 juni in Den Haag

Volledig bijgepraat over pensioenontwikkelingen en verlenging van de pensioenregeling in een halve dag. De OR workshop pensioenochtend is er voor alle medewerkers met pensioenmedezeggenschap.

In een halve dag wordt u bijgepraat over actuele ontwikkelingen op pensioengebied en worden handvatten aangereikt die te maken hebben met veranderingen op pensioengebied en hoe je hiermee kunt omgaan.

Aanpassing pensioenregeling 1 januari 2018

Op 1 januari 2018 moeten pensioenregelingen zijn aangepast aan pensioenrichtdatum 68 jaar.

Op 17 maart heeft het Centraal Aanspreekpunt Pensioenen van de belastingdienst (CAP) hierover een circulaire gestuurd (17-012 (1)).
Dit betekent dat bijna alle pensioenregelingen moeten worden aangepast en dat de aanpassing instemmingsplichtig is.
De aanpassing lijkt klein, maar dit is niet het geval. Je mag hetzelfde pensioenpercentage opbouwen, maar dan wel met een jaar latere ingangsdatum!

Het maximaal op te bouwen pensioen wordt als volgt aangepast:

• Bij middelloon van 1,875% op leeftijd 67 jaar naar 1,875% op leeftijd 68 jaar;
• Bij eindloon van 1,657% op leeftijd 67 jaar naar 1,657% op leeftijd 68 jaar;
• Bij beschikbare premie: herrekening leeftijdsafhankelijke staffel naar middelloon pensioen op 68 jaar aan de hand van ingerekend verondersteld rendement (4% of 3% of lager).

Hieronder geven wij de gevolgen aan voor de verschillende pensioensystemen.

Middelloon Het maximum opbouwpercentage voor middelloonpensioen bedraagt momenteel 1,875% per dienstjaar Het partnerpensioen (maximaal 70%) mag worden opgebouwd De minimale franchise (2017) bedraagt € 13.123,00 De maximale indexatie bedraagt 3% Volgens Vraag en Antwoord van de belastingdienst (1) wordt het maximale opbouwpercentage verlaagd tot 1,738% per dienstjaar (67 jaar).

Eindloon Het maximale opbouwpercentage voor eindloonpensioen bedraagt momenteel 1,657% per dienstjaar Het partnerpensioen (maximaal 70%) mag worden opgebouwd De minimale franchise bedraagt (2017) € 14.850,00 Volgens Vraag en Antwoord van de belastingdienst (1) wordt het maximale opbouwpercentage verlaagd tot 1,535% per dienstjaar (67 jaar).

Mogelijk is er in de huidige pensioenregeling ruimte om de huidige pensioenleeftijd van 67 jaar aan te houden als deze niet maximaal is. Als de pensioenregeling moet worden aangepast tot pensioendatum 68 jaar, dan is compensatie voor de achteruitgang op zijn plaats.

Beschikbare premie Ook de maxima bij beschikbare premieregelingen worden met ingang van 2018 verlaagd. De leeftijdsafhankelijke staffels blijven gebaseerd op een maximaal te behalen middelloonpensioen (1,875% en pensioenrichtdatum 68 jaar). Vanwege de tegenvallende beleggingsresultaten en lage rentestand is het toegestaan om de leeftijdsafhankelijke premiestaffel vast te stellen op basis van het tarief dat verzekeraars gebruiken voor middelloonpensioen. Overleg met de kennisgroep leverde op dat zij in ieder geval ook akkoord gaan met een rekenrente van 1,5%. De meeste leeftijdsafhankelijke premiestaffels zijn op aanzienlijk rooskleuriger scenario’s berekend. Er zal voldoende ruimte in de meeste pensioenregelingen op basis van beschikbare premie zijn om de pensioenopbouw vergelijkbaar te houden met de huidige pensioentoezegging. De staffel zal dan wel gecontroleerd moeten worden om in ieder geval de evenredige pensioenopbouw te waarborgen.

(1) https://www.belastingdienstpensioensite.nl/VA_17-012_v170317.htm

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Zoekplaatje pensioen op 68 jaar

Pensioendatum zelf kiezen …… ondanks veel pensioenpotjes

Werknemers krijgen steeds meer pensioenpotjes. Pensioenen die premievrij zijn gemaakt, achtergelaten pensioenen bij vorige werkgevers, pensioenen met verschillende ingangsdata, etc.
En de pensioendatum wordt alweer verhoogd: op 1 januari 2018 naar 68 jaar. Dus komt er weer een potje bij.

Werknemers bouwen door de verhoging van de pensioenleeftijd naar 68 jaar een jaar langer pensioen op en krijgen (gemiddeld) een jaar korter pensioen. De pensioenkosten dalen met ca. 7% (en wat zien werknemers hiervan terug?).
De AOW blijft in stapjes omhoog gaan tot 67 jaar en 3 maanden in 2022. Deze ingangsdatum zal de komende jaren automatisch verder omhoog gaan en worden aangepast aan de toekomstige levensverwachting (naar huidige verwachting: 71,5 jaar in 2060!).
Kunnen de verschillende pensioenen ingaan op eenzelfde datum? En hoe werkt dit dan?

Verschillende pensioenpotjes met verschillende pensioendata

Werknemers worden geconfronteerd met meerdere pensioenpotjes ook al werken zij hun hele leven bij dezelfde werkgever.
Het pensioen kan als volgt zijn opgebouwd:

• op leeftijd 65 jaar;
• op 67 jaar;
• en binnenkort dus vanaf 68 jaar.

En wat is de ingangsdatum van de AOW? Deze is afhankelijk van het geboortejaar.
En wat als de werknemer wel (een paar keer?) van baan is veranderd? Voor veel werknemers wordt het pensioen een zoekplaatje.
Als de werknemer al wat langer werkt is de kans erg groot dat er ook premievrije pensioenen zijn:

• omdat de pensioenuitvoerder in het verleden contracten premievrij heeft gemaakt (bijvoorbeeld omdat de rekenrente de afgelopen jaren is gedaald);
• de pensioenuitvoerder met andere tarieven is gaan werken;
• de werkgever heeft voor een andere pensioenuitvoerder gekozen;
• of dat er een ander pensioensysteem is ingevoerd (bij voorbeeld van eindloon, naar middelloon of naar beschikbare premie).

Kan de werknemer het pensioen op een zelfgekozen datum laten ingaan?
Pensioenregelingen hebben de mogelijkheid voor werknemers om zelf hun pensioeningangsdatum te bepalen.
Dit is ook wettelijk vastgelegd. Er zijn wel wat beperkingen (bv pensioen moet starten 5 jaar na de ingangsdatum van de AOW).

Hoe werkt schuiven met de ingangsdatum van het pensioen?
Als de werknemer besluit dat het pensioen eerder in moet gaan dan de pensioendatum die in de polis staat zal de pensioenuitvoerder een lager bedrag uitkeren dan wat in de pensioenopgave is gemeld. Er wordt immers korter premie betaald (dan tot de pensioeningangsdatum) en de pensioenuitvoerder gaat er vanuit dat deze gemiddeld langer moet uitkeren.
Als het pensioen later ingaat dan afgesproken zal de pensioenuitvoerder een hoger bedrag uitkeren dan was afgesproken. Het pensioengeld is immers wat langer belegd en de pensioenuitvoerder hoeft gemiddeld korter uit te keren.
In het pensioenreglement staat welke factoren de pensioenuitvoerder hanteert om het pensioen eerder of later in te laten gaan.
Een voorbeeld maakt het duidelijk:

Voorbeeld: Werknemer heeft de volgende pensioenen opgebouwd: een pensioen van € 2.000 per jaar dat gaat uitkeren op leeftijd 65 jaar € 1.000,00 op leeftijd 67 jaar € 500,00 op leeftijd 68 jaar de AOW gaat in op leeftijd 67 jaar* in een beschikbare premieregeling is een kapitaal opgebouwd van € 10.000,00 De werknemer besluit dat het totale pensioen in moet gaan op leeftijd 67 jaar, gelijk aan de AOW-ingangsdatum.
Het pensioen op leeftijd 65 jaar wordt twee jaar later uitgekeerd (en vermenigvuldigd met de factor 1,19) = € 2.000,00 * 1,19	€ 2.380,00
Het pensioenkapitaal van € 10.000,00 levert een levenslang pensioen op van	€ 500,00
Het pensioen op leeftijd 67 jaar hoeft niet aangepast te worden	€ 1.000,00
Het pensioen op leeftijd 68 jaar wordt 1 jaar vervroegd (factor 0,95) =€ 500,00*0,95	€ 475,00
Totaal uit te keren levenslang pensioen vanaf leeftijd 67 jaar:	€ 4.355,00
Hierbij ontvangt de werknemer de AOW (2017: € 10.149,00) of als de werknemer alleenstaand is € 15.209,00. *De AOW is (nog) niet flexibel, maar er wordt naarstig naar een Kamermeerderheid en een sluitend voorstel gezocht.

Zoekplaatje

Het pensioen is zo wel een zoekplaatje geworden en voor veel werknemers niet echt overzichtelijk. Op Mijnpensioenoverzicht.nl kan de werknemer met gebruik van de DigiD de eigen opgebouwde pensioenen bij alle werkgevers bekijken.

Steeds meer werkgevers bieden werknemers “een uurtje uitleg” van een pensioendeskundige aan om hun persoonlijke pensioensituatie in beeld te brengen. Zeker als wordt overgegaan van een gegarandeerd pensioen naar een pensioen waarbij de pensioenen belegd worden is dit geen overbodige luxe en past dit in de zorgvuldige en eerlijke voorlichting aan werknemers die worden geconfronteerd met een extra onzekerheid in hun pensioeninkomen.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Een mooi pensioen of een fikse achteruitgang?

Pensioen is uitgesteld salaris en als de werkgever een verandering in de pensioenregeling wil doorvoeren is bijna altijd instemming van de Ondernemingsraad aan de orde (tenzij er sprake is van een via de Cao verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds). Hoe klein de verandering ook lijkt.
Als de werknemer(vertegenwoordiging) niet op basis van de volledige en juiste gegevens een akkoord heeft gegeven op de pensioenverandering kan dit jaren later (1) gedoe en het herstellen van de afspraken betekenen.

Achteruitgang uitgesteld salaris: vaak tientallen procenten

Wij zien vaak dat bij het einde van het pensioencontract een pensioenvoorstel wordt gedaan door (de adviseur van) de werkgever die een achteruitgang van enkele tientallen procenten van het uitgestelde salaris kan betekenen. Het is van belang dat de Ondernemingsraad zich laat bijstaan door een eigen adviseur die door de berekeningen heen kan prikken, zodat de Ondernemingsraad een weloverwogen besluit kan nemen en de consequenties van de pensioenverandering op juiste waarde kan inschatten.

Om uit te vinden of het voorstel dat de werkgever doet aanvaardbaar is zal eerst de huidige pensioenregeling goed bekeken moeten worden. Wat zijn de consequenties van het beëindigen van het huidige pensioencontract (vaak is er geen enkele winstdeling meer, waardoor de inflatiecorrectie kan komen te vervallen, wat ook juridisch weer zeer grote gevolgen kan hebben)? En hoe verhoudt de toekomstige pensioenopbouw zich met de huidige pensioenregeling? Zijn de aannames die zijn gebruikt wel in lijn met de aannames die de Ondernemingsraad ook prudent vindt?

Mooi pensioen

Onder een mooi pensioen wordt in Nederland verstaan een pensioen dat ongeveer 70% van het inkomen bedraagt.
Een gegarandeerde jaarlijkse opbouw van 1,75% (2) met een goede inflatiecorrectie komt hierbij in de buurt.
De franchise zal de minimale AOW-franchise (2017: € 13.123,00 (3)) zijn. Het partnerpensioen bedraagt 70% van het ouderdomspensioen, dit wordt opgebouwd en wordt gecombineerd met de verzekering van het Anw-hiaat.
Als de pensioenregeling gebaseerd is op beschikbare premie is een staffel mogelijk waarbij ervan wordt uitgegaan dat bij 2% rendement plus kosten pensioenuitvoerder plus inflatiecorrectie een pensioen wordt bereikt van 75% van het gemiddelde inkomen. Dan moet dus wel jaarlijks minimaal 3,5% rendement worden behaald. Dit is de afgelopen jaren al geen vanzelfsprekendheid geweest.
Is de leeftijdsafhankelijke staffel (4) lager, dan is het bijna niet mogelijk om toch in de buurt van een goed pensioen te komen.

1. Diverse rechtszaken in 2016 over pensioenveranderingen die tot meer dan 10 jaar teruggaan
2. Maximale pensioenopbouw bij middelloon: 1,875%
3. Als de pensioenopbouw lager is dan maximaal, mag rekening worden gehouden met een lagere franchise.
4. Leeftijdsafhankelijke staffels zijn aangepast (besluit gepubliceerd 20 januari 2017)

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

2017: (pensioen-) werk aan de winkel voor de OR

Ook in 2017 zal het pensioendossier weer bij de meeste ondernemingsraad op tafel komen ook al loopt het pensioencontract niet af.

Op 1 januari 2018 is er sprake van een aanpassing van de pensioenrekenleeftijd (naar 68 jaar), waardoor de leeftijdsafhankelijke premiestaffels moeten worden aangepast. Voor middelloonpensioen en eindloonpensioen zal deze aanpassing (nog) geen gevolg hebben.
De premie zal omlaag gaan, waardoor compensatie voor de pensioenachteruitgang gevraagd kan worden.
Deze compensatie kan gevonden worden door bijvoorbeeld het verlagen van de franchise (minimumfranchise bij de maximale staffel 2017: € 13.123,00), emolumenten opnemen in het pensioengevende salaris, verlaging van de werknemersbijdrage, aanpassing van de pensioenvoorwaarden (bv maximaal middelloon 1,875%), extra sparen voor indexaties, etc.
Als de pensioentoezegging niet maximaal is, mag een lagere franchise gebruikt worden. Dit is relatief het meest voordelige voor de werknemers met de laagste salarissen en voor de bepaling van de hoogte van de nabestaandenpensioenen.

De maximale premiestaffel mag gebaseerd worden op het tarief dat de pensioenuitvoerder gebruikt (2%) voor middelloonpensioen en is als volgt:

100% staffel met rekenrente 2%

leeftijd	%
20-24	16,4
25-29	18,1
30-34	20
35-39	22,1
40-44	24,4
45-49	27
50-54	29,9
55-59	33,3
60-64	37,1
65-67	40,7

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

OR contractbreuk indexaties

Dit is misgegaan na einde contract middelloonpensioen

Als de pensioenuitvoerder het pensioencontract met de werkgever opzegt, wordt er meestal een nieuw (of ander) contract afgesloten. Hierdoor is de kans zeer groot dat indexaties over al opgebouwde pensioenen (op termijn gaan) vervallen, terwijl dit niet was afgesproken en zeker niet met de ex-werknemers en gepensioneerden. Het Paard van Troje kan zijn binnengehaald.

In een nieuw contract is er in deze tijd van lage rente vaak geen enkele ruimte voor toekomstige indexaties en dit communiceert de pensioenuitvoerder ook als zodanig.

Indexaties of toeslagen
Het is gebruikelijk en ook belangrijk dat pensioenen niet worden uitgehold door inflatie.
De inflatie is nu niet hoog maar alleen al sinds begin van deze eeuw zijn de lonen al met bijna 40% omhoog gegaan (loonindex 2000-2016).

Waar gaat het over?
Voorwaardelijke indexatie werknemers die uit dienst zijn en gepensioneerden stopt na einde contract.
De meeste middelloonregelingen kennen daarom een (voorwaardelijke) indexatiebepaling voor werknemers, uit dienst getreden en dus ex-werknemers en voor gepensioneerden. In het pensioenreglement is vaak overeengekomen dat “als er middelen beschikbaar worden gesteld door de pensioenuitvoerder, deze gebruikt worden voor indexaties van slapers en gepensioneerden”. Een heel voorwaardelijke aanspraak op indexaties dus. Maar wel een recht.
De meeste pensioenuitvoerders geven een vorm van winstdeling (bv als er meer rendement wordt behaald dan de al in het tarief berekende rente : de rekenrente) maar alleen zolang het contract actief is. Na einde contractperiode (en dit gebeurt dus altijd!) stellen een aantal pensioenuitvoerders dat er nooit meer winstdeling wordt gegeven. De afgelopen jaren was in veel gevallen de “winstdeling” al nihil en hiermee ook vaak de indexaties. Maar ex-werknemers hadden wel een recht. En de rechter oordeelde in de zaak Euronext (zie hieronder) dat dit recht nagekomen moet worden.
Ook als in de toekomst de inflatie stijgt en de rente dus hoger wordt, geeft de pensioenuitvoerder over oude contracten in de regel geen enkele vergoeding meer en dus is er geen geld beschikbaar voor indexaties.
Naast dat dit “niet echt heel eerlijk” overkomt, kan dit ook grote gevolgen voor de werkgever hebben. Deze heeft immers een afspraak met de werknemers gemaakt en als de werkgever deze wil veranderen moet er toestemming worden gegeven.
Als de werkgever een nieuwe overeenkomst sluit met een pensioenuitvoerder (ook als het nieuwe pensioen een beschikbare premieregeling wordt), waardoor er vaak geen enkele kans meer is dat er nog indexaties plaatsvinden, wordt de pensioenovereenkomst met de ex-werknemers dus veranderd. Een wijziging van de overeenkomst derhalve na uitdiensttreding van de werknemers. Zij hebben geen inspraak maar er wordt meestal ook niet om hun instemming gevraagd. En zijn dus ook niet akkoord met de verandering van hun pensioen.

Hierop kunnen zij met de “uitspraak Euronext” terugkomen en de werkgever vragen om de indexaties alsnog te betalen. (verzekeraar rechtstreeks aanspreken zal in dit geval niet lukken, immers de verzekeraar en de werkgever veranderen hun afspraken na overleg en goedkeuring van de werkgever, alhoewel de verzekeraar en de adviseur de werkgever mogelijk wel op het verkeerde been hebben gezet. Een gezamenlijke actie van werkgever met en voor de oud-werknemers richting pensioenadviseur en verzekeraar kan het zwaard van Damokles in aart brengen).

Is het taak OR om werkgever te wijzen op deze consequenties?
De WOR gaat er vanuit dat de OR ook rekening houdt met de belangen van de werkgever.
Valt er nog wat aan te doen als dit in het verleden mis is gegaan?
Er zal goed gekeken moeten worden wat precies is overeengekomen met ex-werknemers en gepensioneerden ten aanzien van de indexaties. Meestal staat er iets van “de werkgever probeert…” of “de werkgever houdt een depot aan bij de verzekeraar….”  of  “de indexaties worden betaald uit de winstdeling die de verzekeraar geeft”. Als de werkgever (en de verzekeraar) een nieuwe overeenkomst met elkaar sluiten waarbij er geen enkele kans op indexaties meer is, zijn de pensioenafspraken die in het verleden zijn gemaakt dus veranderd. En dit zonder toestemming van een contractpartij.

Wat te doen?
De werkgever zou kunnen overwegen om zelf jaarlijks een bedrag in een depot bij de pensioenuitvoerder te storten en hieruit de indexaties te betalen. Dan doet de werkgever in ieder geval iets en de werkgever kan ook besluiten om een nieuw contract te sluiten waarbij er in ieder geval een mogelijkheid is dat er geld van de verzekeraar in een depot gestort kan worden van waaruit de toekomstige indexaties betaald kunnen worden. Bij voorbeeld door de rentestandkorting die aan de orde zal zijn als de rente weer hoger wordt.
De Kantonrechter in Amsterdam deed op 24 juni uitspraak over een zaak (2990426 CV EXPL 14-11251) die zeker vergeleken kan worden met hierboven genoemd probleem. De werkgever heeft een nieuwe pensioenafspraak gemaakt, waardoor de kans op indexaties is vervallen.
Ook op Pensioenklokkenluider.nl kwam een vergelijkbare zaak aan de orde en AEGON besteedde aandacht aan deze uitspraak.

Het lijkt erop dat veel adviseurs en verzekeraars ernstig tekort zijn geschoten bij het beëindigen van pensioencontracten.

Hieronder drie links naar relevante informatie:
De tekst van de uitspraak Euronext:
http://www.vpg-euronext.nl/index.php/nieuws/83-vonnis-kantonrechter-2
De tekst op Pensioenklokkenluider.nl:
http://www.pensioenklokkenluider.nl/ongecategoriseerd/indexatie-vervalt-zonder-instemming/
De tekst die Aegon publiceerde over de uitspraak:
https://www.aegon.nl/zakelijk/adfis-nieuws/werkgever-moet-verlies-indexatiekans-vergoeden

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Vergelijking Middelloon en beschikbare premie

De meeste (adviseurs van) werkgevers adviseren om na afloop van het contract bij een middelloonpensioen de pensioentoezegging aan de werknemers te veranderen in een beschikbare premieregeling. “De nieuwe pensioenlast wordt bij ongewijzigde voortzetting van het pensioen onbetaalbaar”.

Het uitgangspunt voor de wijziging is dat de pensioenlast budgetneutraal blijft.

Een ander uitgangspunt is dat de pensioenopbrengsten voor medewerkers vergelijkbaar zijn.

Bij dit laatste punt kunnen door de OR wat vraagtekens gezet worden bij het overleg met de bestuurder.

Bij een middelloonpensioen spreekt de werkgever het pensioen met de werknemers af. Dit wordt ook echt uitgekeerd.

Bij een beschikbare premieregeling wordt de premie gegarandeerd en wordt een prognose gegeven hoeveel pensioen behaald kan worden.

Het middelloonpensioen wordt door de pensioenuitvoerder gegarandeerd.

De berekeningen die worden gemaakt voor de prognose bij de beschikbare premieregeling zijn erop gebaseerd dat de beleggingen een bepaalde opbrengst hebben. Deze opbrengsten worden meestal met een model ondersteund. Hoeveel levert een aandelenbelegging op, hoeveel een obligatielening, etc.

Tevens wordt een kans aangegeven dat de voorspellingen ook uitkomen en worden optimisme en pessimistische scenario’s gepresenteerd.

Hierover zijn door de Ondernemingsraad wel wat vragen en opmerkingen te plaatsen bij het overleg met de (adviseur van) de bestuurder.

• Allereerst de vraag of de inflatie die is gebruikt bij de veronderstelde rendementen van de beleggingen gelijk is aan de indexaties van het middelloonpensioen. Vaak is dit niet het geval en is in de beleggingen wel (of een hogere) inflatie berekend in de uitkomsten van de beschikbare premieregeling dan bij de pensioenuitkomsten van de middelloonpensioenregeling. Wel inflatie doorrekenen in de beleggingen en dit vergelijken met een niet geïndexeerd pensioen in de middelloonregeling klopt niet (of er is sprake van een niet geïndexeerd pensioen, maar meestal is dit niet zo en er is er tenminste enige vorm van indexatie). Volgens de ECB zitten we op koers qua gewenste inflatie van net onder de 2% in begin 2019. Hier zouden de loonstijgingen bij opgeteld moeten worden voor een realistische vergelijking;
• Bij de leeftijdsafhankelijke premiestaffel die lager is dan 4% moet ermee rekening worden gehouden dat als je een hoger rendement hebt behaald dan wat nodig is om een maximaal pensioen te bereiken, het meerdere van jouw pensioenvermogen terugvloeit naar de pensioenuitvoerder (bijlage 5 staffelbesluit). Werknemers moeten wel het risico nemen en krijgen de kans op maar een deel van de opbrengsten;
  Overigens (1) zou het kunnen dat deze onredelijkheid in de toekomst wordt aangepast;.
  Overigens (2) maximaal middelloon is 1,875%, de minimale Witteveenfranchise en een indexatie van 3% per jaar;
• Welke (groepen) werknemers komen in de buurt van de pensioenuitkomsten in de middelloonregeling en welke groepen gaan achterlopen. Is dit gewenst?
• De verzekeringstarieven voor middelloonpensioen zijn gebaseerd op een rekenrente van 2% en pensioenuitvoerders vragen een opslag die boven de 20% ligt om deze 2% pensioenen te garanderen. Verzekeraars zijn weliswaar commerciële organisaties maar kunnen ook goed rekenen en er is concurrentie. Dit betekend dus dat ook bij de 2% staffel er een fors risico wordt gelopen, anders zou de verzekeraar hiervoor genoemde opslag op het tarief ook niet vragen.

Het punt hiervoor zou betekenen dat overstappen van middelloonpensioen naar de 2% leeftijdsafhankelijke premie staffel en indien het de wens is om te komen tot een gelijkwaardige regeling een compensatie van 20% van de premie aan de werknemers gegeven zou kunnen worden om een vergelijkbare pensioenarbeidsvoorwaarde te hebben. De werknemers nemen immers een aantal risico’s van de werkgever over.

Het vergelijken van middelloon en beschikbare premie blijft een appels en kokosnoten vergelijking, waarbij het ook nog eens van belang dat er berekeningen worden gemaakt die op dezelfde grondslagen zijn gemaakt. Aan het laatste schort het nog wel eens.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Workshop Pensioen voor OR en PVT

Workshop Pensioen voor OR en PVT

Op dinsdag 28 juli 2016 in Renesse en 29 juli in Den Haag

Volledig bijgepraat over pensioenontwikkelingen en verlenging van de pensioenregeling in een halve dag. De OR workshop pensioenochtend is er voor alle medewerkers met pensioenmedezeggenschap.

In een halve dag wordt u bijgepraat over actuele ontwikkelingen op pensioengebied en worden handvatten aangereikt die te maken hebben met veranderingen op pensioengebied en hoe je hiermee kunt omgaan.

Wat kun je verwachten? Welke rol kun je je als OR toe-eigenen (ook al is er een pensioenfonds) Verlengen van de pensioenregeling: waarop letten Het pensioenkader en (toekomstige ) ontwikkelingen: hoe sluit jullie pensioenregeling hierop aan? Hoe zeker is (jullie) pensioen eigenlijk? Jurisprudentie OR en Pensioen Praktijkvoorbeelden: Werknemers op het verkeerde been gezet (Geen) aandacht voor indexaties premievrij pensioen Wat is budgetneutraal eigenlijk? Pensioencommunicatie Veel ruimte voor vragen

Sprekers Mr Kees Pieter Dekker is pensioenadvocaat bij Advocatenkantoor Kortman Gerard van der Toolen rpa is adviseur Ondernemingsraden bij Stichting Pensioenopleiding en Advisering Ondernemingsraden

Kosten: Geen kosten als jullie OR geen budget heeft en anders € 100,00 per persoon.

Locaties: 28 juli 2016 van 09.30 tot 12.30: Hotel en Congrescentrum De Zeeuwse Stromen, Duinwekken 4 Renesse 29 juli 2016 van 09.30 tot 12.30: Advocatenkantoor Kortman, Raamweg 3 Den Haag

Inschrijven of meer informatie: Mail (gt@pensioen-or.nl) of bel (079 – 7999703) voor inschrijving of meer informatie

Aanpassing WOR aangenomen door Tweede Kamer.

Werknemers krijgen meer te zeggen over hun pensioen.
Zoals eerder aangekondigd is het instemmingsrecht met betrekking tot het veranderen van een pensioenregeling aangepast.
Er is sprake van een belangrijke verbetering.
Belangrijk is de passage dat instemmingrecht van toepassing is bij een voorgestelde verandering op grond van een pensioenovereenkomst.
Gesteld mag worden dat als een werkgever de pensioenregeling wil veranderen en deze wijziging raakt het pensioenniveau er instemming van de OR nodig is.

Deze aanpassing betekend dat instemmingsrecht ook van toepassing is op zaken die tussen de pensioenuitvoerder en de werkgever zijn geregeld en die niet in het pensioenreglement staan. Zo is het bij het einde van het pensioencontract (de meeste contracten tussen de werkgever en pensioenuitvoerder lopen 1, 3 of 5 jaar) gebruikelijk dat de winstdeling/overrente veranderd (of zelfs vervalt), hetgeen de indexaties van de pensioenen in hoge mate kan beïnvloeden.
Ook zo’n truc die pensioenadviseur AON vorig jaar uithaalde met de medewerkers om onder de bijstortingsverplichting uit te komen en de OR deze handelingswijze zelfs aan de rechter heeft voorgelegd (afspraak om tekorten die waren ontstaan in het pensioenfonds aan te vullen was vastgelegd in de uitvoeringsovereenkomst) is door deze aanpassing niet meer mogelijk.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Eerder met pensioen, kan dat?

Wij kregen een vraag van een medewerker van een bedrijf, waarbij wij dachten dat veel andere werknemers ook met dit issue zouden kunnen zitten.

Omdat wij hier Ondernemingsraden terzijde staan hebben wij hierover een nieuwsbrief gemaakt.

De vraag luidde als volgt:

Ik ben geboren in 1952 en hoor verschillende geluiden wanneer ik met pensioen kan. Wat is het juiste verhaal?

Allereerst bepaal je als Nederlander helemaal zelf (doe dit wel in overleg met jouw partner) wanneer je stopt met werken/met pensioen gaat. Al ga je helemaal nooit werken!

Voor de meeste Nederlanders is het wel van belang dat er ook inkomen is. En het inkomen dat met pensioen verband houdt bestaat uit meerdere delen.

• Staatspensioen, voor alle ingezetenen
• Pensioen(en) bij werkgever(s)
• Lijfrentes
• Bezittingen

Staatspensioen, de AOW
Alle Nederlanders krijgen AOW (ieder jaar bouw je als ingezetene AOW op). De ingangsdatum is afhankelijk van je geboortedatum. Als je kijkt op de volgende website en je tikt jouw geboortedatum in, weet je wanneer jouw Aow ingaat.

http://www.svb.nl/int/nl/aow/wat_is_de_aow/wanneer_aow/

Je kunt de Aow niet eerder opnemen of later laten ingaan.

Vanaf 2022 zal de Aow-ingangsdatum verder omhoog gaan.

Pensioen bij werkgever(s)
Op Mijnpensioenoverzicht.nl kun je met jouw DigiD zien welke pensioenen u bij uw werkgever(s) hebt opgebouwd.

https://www.mijnpensioenoverzicht.nl/pensioenregister/

Bijna alle pensioenuitvoerders staan toe (soms is er een grensleeftijd bijvoorbeeld van vanaf 55 jaar) dat het pensioen eerder wordt opgenomen of je jouw pensioen later laat ingaan (5 jaar na de geplande pensioendatum). Dit moet je vaak wel (zeer) ruim van tevoren melden.

Als je pensioen eerder wil laten ingaan dan afgesproken met de werkgever/pensioenuitvoerder en het is ook mogelijk zal de pensioenuitvoerder bedenken dat deze:

1. Minder premie gaat ontvangen dan was afgesproken met de werkgever, immers de werkgever gaat geen pensioenpremies meer betalen als jij uit dienst bent en
2. Als het pensioen eerder wordt uitgekeerd dan was afgesproken, moet er ook langer uitgekeerd worden.
   Voorbeeld: als het pensioen in zou gaan op leeftijd 67 jaar heeft de uitvoerder berekend dat deze bv nog 15 jaar moet uitkeren. Als het pensioen ingaat op 60 jaar gaat de pensioenuitvoerder er vanuit dat zij 7 jaar langer moet gaan uitkeren en zal dus een korting op het afgesproken pensioen berekenen.
   De kortingen die worden doorgevoerd zijn opgenomen in het pensioenreglement.
3. Veel oude pensioenregelingen zijn in 2015 premievrij gemaakt en de pensioenopbouw vanaf 2015 is gesteld op pensioenleeftijd 67 jaar. Ook zijn er mogelijk oude pensioenrechten die misschien nog wel een pensioendatum van 65 jaar of nog eerder kennen. Als deze pensioenen nog niet zijn ingegaan leveren deze pensioenen vanwege het omgekeerde als onder 2) beschreven meer op.

Andere opmerkingen:

• Het is (nog) niet mogelijk om een deel van het pensioen ineens uit te laten keren, bijvoorbeeld om een deel van de hypotheek af te lossen;
• Vergeet niet om ook over het pensioen na te denken als u of uw partner komt te overlijden en er kan nog een partner zijn die van uw pensioeninkomen afhankelijk is;

Privé lijfrentes
Veel Nederlanders hebben lijfrentepolissen afgesloten bij een verzekeraar of banksparen.

Deze kunnen meestal ook eerder worden opgenomen.

Als een optelling wordt gemaakt of het wenselijk en haalbaar is om met pensioen te gaan kan ook rekening worden gehouden met het “opeten van bezittingen”. Het is zelfs mogelijk om je huis te verkopen en hierin te blijven wonen.

Er kan eventueel ook gekozen worden om de eerste jaren wat meer pensioen uit te laten keren. Veel mensen gaan ervan uit dat zij in de eerste jaren na hun pensionering wat meer financiën nodig hebben dan later.
Sommige werkgever zien het als hun taak om werknemers die met pensioen gaan wat te ondersteunen bij het regelen van hun pensioen en bieden aan om een uurtje advies te betalen. Zeker voor veel mensen is het inwinnen van advies geen overbodige luxe gezien ons complexe pensioenstelsel en alle mogelijkheden die er zijn.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Waarom zouden we de pensioenen eigenlijk versoberen?

De trend van het moment bij een aflopend pensioencontract is het veranderen van gegarandeerde aanspraken naar een premieregeling. Het verminderen van de garanties dus. Garantiepensioen is volgens veel adviseurs onbetaalbaar geworden. Maar is dit wel zo en wat willen werknemers eigenlijk?

In dit stuk willen wij ondersteuning geven met argumenten aan ondernemingsraden om niet zo maar mee te gaan met (de adviseur) van de werkgever om de pensioenen van de medewerkers te verlagen. Wij gaan er gemakshalve vanuit dat de werkgever de garandeerde middelloonregeling wil veranderen in een premieregeling.

Jarenlang hebben werkgevers kunnen profiteren van kortingen op de premie of winstdeling die pensioenuitvoerders ter beschikking hebben gesteld omdat de rente hoger was dan de al ingerekende rente. Is het fair om in het verleden geprofiteerd te hebben en nu niet thuis te geven?

De afgelopen jaren is de rente gedaald, leven we gemiddeld wat langer en stijgen de pensioenpremies. Dit is een feit. Maar is het echt zo erg als wij vaak horen van (de pensioenadviseurs van) werkgevers?

Pensioen wordt onbetaalbaar

Werknemers moeten akkoord gaan met een verandering van hun pensioen. Als een werkgever om zou vallen, zou ik liever een baan, dan een goed pensioen hebben. Maar vaak gaat de visie waarom het pensioen veranderd gaat worden alleen over meer winst maken.

Gerechtelijke uitspraken uit het verleden geven een goede handleiding: als de werkgever wil versoberen (en de werknemers gaan hiermee akkoord) is compensatie op zijn plaats voor de achteruitgang van het uitgestelde salaris.

Afspraak is afspraak

Werknemers zijn bij het bedrijf gaan werken met als arbeidsvoorwaarde een middelloonpensioen. Er is meestal geen afspraak gemaakt over de kosten van het pensioen. Bij middelloonpensioen volgen de kosten de pensioenaanspraken. In deze tijd zijn de kosten hoger dan enkele jaren geleden (maar toen kregen werkgevers ook vaak forse premiekortingen), maar de rente gaat mogelijk ook wel weer een keertje stijgen. Zou de werkgever dan ook terug willen naar middelloon (eventueel zou je dit wel kunnen vastleggen als je überhaupt zou overwegen om naar een premieregeling te gaan).

Reputatie

Is er nagedacht over de reputatie van het bedrijf. Veel bedrijven willen in 20 jaar van eindloon naar een premieregeling. Hoe goed is het niet van een onderneming om de gemaakte afspraken met de werknemers na te komen, ook al kost het nakomen van de gemaakte afspraken wat meer.

Risico’s bij werknemers neerleggen?

Bij een middelloonpensioen volgen de kosten de pensioenaanspraken. Als de rente daalt, stijgen de kosten. Bij een premieregeling ontvang je minder pensioen als de beleggingen tegenvallen. De meeste werknemers willen liever zekerheid. Veel werknemers zijn ook helemaal niet in de financiële omstandigheden om beleggingsrisico's te nemen met hun pensioeninkomen.

Alle pensioenen worden minder

Dit is niet zo. Niet alle pensioenregelingen worden versoberd. Er zijn ook zat werkgevers die de uitdaging wel oppakken en wel proberen om de gemaakte afspraken met de werknemers na te komen.

De pensioenfondsen moeten korten als zij volgens de afgesproken rekenregels onvoldoende geldbezittingen hebben. Maar de rente die zij gebruiken om de pensioenen te berekenen ligt rond de 1% en er is dus een grote kans op een hogere rente en hiermee een fors opwaarts potentieel. Pensioenfondsen spreken meestal ook af dat als zij korten zij in de toekomst gaan inhalen als er wel voldoende middelen zijn.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

De meeste Nederlandse werknemers willen gewoon een goed pensioen.

De meeste Nederlandse werknemers willen gewoon een goed pensioen. Geen gedoe!

Zodat zij financieel redelijk kunnen doorleven als zij stoppen met werken en als zij komen te overlijden en er een redelijk inkomen voor de partner en kinderen geregeld is.

De meeste Nederlandse werknemers hebben helemaal geen zin om een studie van hun pensioen te maken. Zeker gezien alle negatieve lading die rondom het pensioen is ontstaan. Korten van pensioenen, lage dekkingsgraden, tegenvallende beleggingsresultaten, werkgevers die het huidige pensioen “onbetaalbaar” vinden, te hoge inkomens van bestuurders van pensioenfondsen, (verborgen) kosten, etcetera etcetera.

Een belangrijke taak van werkgever en OR is derhalve om ervoor te zorgen dat jullie pensioen doet wat de werknemers ervan verwachten.

Het is een goede zaak dat steeds meer Ondernemingsraden zich goed verdiepen in de pensioenmaterie, zodat zij mee kunnen denken met de werkgever om te komen tot een pensioen dat bij de werknemers en bij de onderneming past. Dat zij zich bewust zijn wat de gevolgen zijn van een door de werkgever voorgestelde verandering van het pensioen. Wat dit betekend voor de pensioenen van de medewerkers. Wat zijn de consequenties van een (voorgenomen) verandering van het pensioen?

Ook een goede zaak is de uitspraak van het Hof van Den Haag waarbij de werkgever werd veroordeeld om werknemers te compenseren vanwege pensioenachteruitgang. De assurantietussenpersoon (die door de werkgever gevrijwaard werd maar als vertegenwoordiger van de werkgever de communicatie heeft gedaan) onzorgvuldig was in de voorlichting en de werknemers onvoldoende heeft gewezen op de risico’s van de pensioenverandering. En dit terwijl de verandering van het pensioen al eind vorige eeuw speelde. Nogal wat werkgevers (ingefluisterd door hun adviseur) stellen voor de pensioenen te veranderen, waardoor (toename van) de kosten worden beperkt. Het spreekt voor zich dat de pensioenen hierdoor dan ook lager worden. Als de informatie van de (adviseur van) de werkgever onzorgvuldig is, (bijvoorbeeld veel te hoge aannames van toekomstig eventueel te behalen rendementen) kunnen werknemers hierop terugkomen.

Veel werknemers zijn in het verleden op het verkeerde been gezet omdat (de adviseur van) de werkgever veel te rooskleurige prognoses heeft gedaan bij het veranderen van de pensioenregeling en nu de pensioenresultaten (vaak enorm) tegenvallen, komen werknemers in het geweer. Wij vinden dit een goede zaak.

Ook voor werkgevers geldt dat risico en rendement hand in hand gaan. Als de werkgever in het verleden een risico heeft genomen om de pensioenen te veranderen, waarbij aannames van toekomstige rendementen veel te hoog waren en dus de pensioenen tegenvallen, heeft de werkgever een risico genomen, met de kans op een hoog rendement (lagere pensioenkosten).

Het risico is dat er gecompenseerd moet gaan worden.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Om werkgeverslasten niet te laten stijgen worden de lonen verlaagd

Vanwege de toenemende kosten voor onder andere de vluchtelingen, ziektekosten, CO2-uitstoot en verlaging van het begrotingstekort worden de werkgeverslasten met 2% verhoogd en stellen werkgevers voor om de lonen met 2% te verlagen.

Wat zou u hiervan vinden?

Niet realistisch natuurlijk, zeker niet als er gewoon een mooie winst door het bedrijf wordt gemaakt.

Bij veel pensioenregelingen is een zelfde trend aan de orde. Pensioenlasten stijgen en werkgevers willen een andere pensioenregeling. Ik constateer dat de indexatie van de opgebouwde pensioenen vaak buiten de pensioendiscussie voor een nieuw pensioen blijven en niet worden aangepast aan uitholling door inflatie.

Pensioen is uitgesteld loon en veel (adviseurs van) werkgevers praten niet over aanpassing van de opgebouwde pensioenen, dat de pensioenen nu ook niet geïndexeerd worden of stellen dat het teveel kost om de pensioenen te indexeren.

Dit is een heel rare zaak.

In Nederland accepteren we niet (of het bedrijf moet omvallen, dan zou ik uiteraard adviseren: “beter een baan dan een mooi pensioen”) dat de lonen worden verlaagd, maar wel dat uitgestelde lonen (pensioenen) worden verlaagd.

Tijdens het overleg om te komen tot een nieuwe pensioenregeling is het belangrijk te onderzoeken hoe hoog de pensioenkosten zouden gaan worden als de pensioenregeling ongewijzigd wordt voortgezet (dit is immers de arbeidsvoorwaarde en de werkgever wil deze huidige arbeidsvoorwaarde veranderen) en wat er gebeurt met de al opgebouwde pensioenen.

Als de werkgever een forse besparing behaalt op de huidige arbeidsvoorwaarden is een compensatie (lees: indexatie) van de oude pensioenaanspraken alleszins redelijk.

De afgelopen 10 jaren was de inflatie relatief laag, maar zonder inflatiecorrectie zou je over deze periode al meer dan 20% kwijt zijn geraakt.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Artikel 27 van de WOR (instemmingsrecht pensioen) gaat veranderen.

Veel werkgevers en pensioenuitvoerders hebben in het verleden misbruik gemaakt van een gat in de WOR. Veel pensioenregelingen zijn versoberd omdat in de overeenkomst tussen werkgever en pensioenuitvoerder verslechteringen van het pensioen zijn overeengekomen, zonder dat deze verslechteringen instemmingsplichtig waren.

De OR ging wel over het pensioenreglement (voor zover er geen Ondernemingspensioenfonds was), maar niet over zaken die waren vastgelegd in de overeenkomst tussen de pensioenuitvoerder en de werkgever.

Zo konden werkgever en pensioenuitvoerder veranderingen aanbrengen in het winstdelingssysteem en de financieringswijze. Zaken die het uiteindelijke pensioen van de medewerkers (negatief) kunnen beïnvloeden.

Lacune in medezeggenschap.
Na een uitgebreide rapportage door de SER (klik hier voor de volledige rapportage) en een enquête onder belanghebbenden (meer dan 100 reacties) heeft de Staatssecretaris De Kamer geschreven de voorstellen zoveel mogelijk over te nemen. De voorgenomen ingangsdatum van de aanpassing (1 januari 2016) van de WOR is niet gehaald, maar einde vorig jaar is wel het Wetsvoorstel (klik hier voor de inhoud van het Wetsvoorstel) ingediend.

Verandering: instemming over wijziging pensioenovereenkomst ipv pensioenreglement

In het kort: als de werkgever een verandering wil doorvoeren die het pensioenniveau van de medewerkers kan raken is instemmingsrecht aan de orde.

Uitzondering: pensioenregelingen die middels een Cao tot stand zijn gekomen (verplicht gesteld Bpf).

Conclusie en tips voor de Ondernemingsraad:

Voorgestelde verandering van het niveau van de pensioenregelingen worden instemmingsplichtig (behalve bij een verplicht Bpf);

• Probeer zoveel mogelijk samen met de werkgever op te trekken als er een voornemen is om de pensioenregeling te gaan veranderen en/of als het contract met de pensioenuitvoerder gaat aflopen. (Het komt zelden voor dat een pensioencontract ongewijzigd wordt voortgezet door de pensioenuitvoerder of dat een andere pensioenuitvoerder gelijke voorwaarden hanteert dan de bestaande pensioenuitvoerder);
• Overweeg een in-company workshop pensioen voor de Ondernemingsraad. In een halve dag is uw OR bijgepraat over pensioen en uw pensioenregeling.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Fiscale maxima pensioenregelingen 2016

Hieronder geven wij de fiscale maxima voor pensioenregelingen. Wie weet brengt u dit op het idee om een initiatief tot een pensioenaanpassing voor te stellen.

1) (“Witteveen”) AOW-franchise

Omdat er een staatspensioen (de AOW) is en er dus al pensioen is geregeld, is het logisch en fiscaal verplicht dat over een gedeelte van het salaris geen pensioen wordt opgebouwd. Des te lager deze aftrek ( franchise) hoe hoger de pensioenopbouw.

Franchise 2016: middelloon (en beschikbare premie) € 12.953,00 en eindloon € 14.657,00.

1A) Verlaagde franchise

Als de pensioenopbouw niet maximaal is, is het toegestaan om de franchise te verlagen onder de “Witteveen-franchise”.

Medewerkers met de laagste salarissen profiteren hiervan (relatief) het meest. Ook voor de bepaling van de hoogte van de nabestaandenpensioenen levert een zo laag mogelijke franchise het meeste pensioen op. Bedrijven die het verzorgen van hun medewerkers belangrijk vinden hanteren een zo laag mogelijke franchise.

Verlaagde franchise bij opbouw middelloon (en beschikbare premie) bij opbouw tot 1,701%
€ 10.343,00 en tussen 1,701 en 1,788% € 11.675,00.

2) Pensioenopbouw

Na de verlaging van het salaris met de AOW-franchise wordt de pensioengrondslag gevonden. Over dit bedrag zegt de werkgever een jaarlijkse pensioenopbouw toe. De maxima zijn als volgt:

Eindloon (67 jaar) 1,657%
Middelloon (67 jaar) 1,875% (65 jaar 1,657%)
Pensioendatum 67 jaar is niet verplicht
Maximum pensioengevend salaris € 101.519,00

Het partnerpensioen bedraagt maximaal 70% (1,3% middelloon of 1,16% eindloon per dienstjaar) van het ouderdomspensioen.

Leeftijdsklassen tot 67 jaar	Percentage van pensioengrondslag (4%)	Percentage van pensioengrondslag (3%)
15-19	4,1%	7,2%
20-24	4,7%	8,0%
25-29	5,7%	9,3%
30-34	6,9%	10,8%
35-39	8,4%	12,5%
40-44	10,2%	14,6%
45-49	12,5%	17,0%
50-54	15,4%	19,8%
55-59	18,9%	23,3%
60-64	23,6%	27,7%
65-67	27,7%	31,5%

3) inflatiecorrectie

Het maximale percentage dat verzekerd mag worden bedraagt 3%

De inflatie komt in 2015 op ca. 1%. Eigenlijk zouden opgebouwde en ingegane pensioenen dus met minimaal dit percentage moeten stijgen om “bij te blijven”.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Einde middelloonregelingen?

OR-Pensioenadviseurs wordt de laatste tijd vaak geconfronteerd met werkgevers die af willen van hun middelloonregeling. De kosten worden te hoog.
Ook meerdere pensioenuitvoerders sluiten liever beschikbare premie regelingen dan een goede middelloonregeling. Wat is er aan de hand? En moeten we zo maar meewerken?

Stijging kosten middelloon voor de werkgever
Bij een middelloonpensioen garandeert de werkgever de pensioenen. De werknemer weet precies waaraan hij of zij aan toe is. De kosten zijn een gevolg van de toezegging en deze kunnen stijgen of dalen als de veronderstellingen veranderen.
Door de huidige lage rente en het feit dat we steeds langer leven (waardoor de pensioenuitvoerder gemiddeld langer moet uitkeren) en het overheidstoezicht dat ervoor staat dat verzekeraars voldoende geld in de kas hebben om aan hun verplichtingen te voldoen stijgen de kosten van het pensioen.

Afstand doen van pensioengarantie door werknemers
Vooral oudere werknemers betalen liefst iets meer voor hun pensioen dan jongere medewerkers. Uit onderzoeken blijkt ook dat medewerkers garantie erg belangrijk vinden. De werknemersbijdrage is meestal als een percentage van de pensioengrondslag uitgedrukt en de werkgever betaalt de rest. Ook als het duurder wordt. Dus, waarom inleveren?

Pensioen: afspraak is afspraak?
Werkgevers en pensioenuitvoerders doen het nogal eens voorkomen dat als het pensioencontract eindigt ook de pensioenregeling maar veranderd moet worden. Maar het ene heeft niets met het andere te maken. Er is immers een middelloonpensioen afgesproken tot aan de pensioendatum en niet voor een periode van 5 jaar.
Ook doen sommige werkgevers of de kosten opeens zo omhoog zijn gegaan. Het is al jaren vrij gemakkelijk te benaderen wat er met de kosten gaat gebeuren. Goed inzicht in kostenstijging is erg logisch.

Compensatie voor versobering;
Een werknemer met een modaal inkomen heeft al snel € 10.000,00 pensioen nodig om met de Aow een normaal pensioeninkomen te hebben na pensionering. De waarde van dit pensioen is meer dan € 200.000,00.
Een werkgever die wil gaan versoberen vraagt eigenlijk al snel of de werknemer bereid is om enkele tienduizenden euro’s te betalen aan de werkgever.
Als het bedrijf anders om zou vallen, is het logisch dat de meeste werknemers liever een leuke baan hebben dan een goed pensioen (leg wel vast dat als het beter gaat met het bedrijf, dan ook de pensioenregeling weer naar het oude niveau getild wordt!). Vaak zien wij dat werkgevers alleen besparen op pensioenkosten om de winsten te verhogen.
Het is in onze ogen van groot belang dat voor iedere werknemer wordt uitgerekend hoeveel euro hij of zij inlevert bij de verandering van het pensioen. Wat zou aan pensioen worden opgebouwd bij ongewijzigde voortzetting van de pensioenregeling en wat gaat de voorgestelde regeling opleveren. Kapitaliseer het pensioenverschil. Factor 20 (2015) is realistisch.

Waarom willen verzekeraars van middelloon af?
Pensioenuitvoerders willen geld verdienen. Liefst zoveel mogelijk. De garanties die zij afgeven zijn duur, immers de rente is laag en de pensioeneuro die vandaag wordt betaald, wordt misschien pas over 60 jaar uitgekeerd. Middelloonpensioen kost ook meer arbeidskracht dan simpele standaard spaarrekeningen (beschikbare premie) administreren. Door de zwaardere toezichteisen kunnen zij ook met een kleiner gedeelte van het pensioengeld voor zichzelf beleggen. Een aantal punten dus waarop zij geld kunnen winnen.

2 artikelen die wij op 1 dag tegenkwamen:
www.generali.nl/blog/geld/lage-rente-betekent-einde-middelloonregeling/
www.zwitserleven.nl/update/1101-een-vlekkeloze-overstap-naar-beschikbare-premie

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Pensioengrens € 100.000,00 alweer onder druk

Vanaf 2015 is vastgesteld dat het maximale salaris waarover pensioen mag worden opgebouwd is afgetopt op € 100.000,00. Dit bedrag staat al weer ter discussie.

Zowel het Centraal Plan Bureau als de Commissie Dijkhuizen hebben gepleit voor een verdere verlaging naar € 62.500,00.

Als argument wordt gebruikt dat mensen die meer dan tweemaal modaal verdienen voldoende zelfredzaam zijn om zelf voor hun pensioen te kunnen zorgen en dat de behoefte aan pensioen afneemt met een hoger inkomen.

Door de toegenomen levensverwachting, de onzekerheid van de huidige pensioenen en de toenemende lasten van pensioen (zowel Aow als pensioenen die door werkgevers zijn geregeld) zullen kabinetten zoeken naar maatregelen om de belastingopbrengsten te verhogen. Het verlagen van de grens waarover pensioen opgebouwd mag worden zal minder bezwaar van “de bevolking” opleveren dan een verhoging van belastingen die direct in de portemonnee gevoeld worden.

Aanpassing van het fiscale kader betekend niet automatisch dat de pensioenregeling aangepast moet worden en als hiervan sprake is zou het bespreken door de OR van compensatie voor de versobering aan de orde zijn.

Nb op onze site www.pensioen-or.nl staat een enquête voor OR-leden over de toekomst van ons pensioenstelsel. Leuk om voor jezelf eens te kijken wat je weet.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Zeer forse tariefaanpassingen bij nieuw pensioencontract

De meeste pensioencontracten worden voor 5 jaren afgesloten. Wij constateren dat de tarieven bij een contractverlening aanzienlijk hoger zijn dan de oude tarieven.
Veel werkgevers willen van deze onvoorspelbare oplopende pensioenlasten af en stellen als alternatieve pensioenregeling vaak een beschikbare premieregeling of pensioenversobering voor.
Ook de problematiek rond de boekhoudkundige reserve (US GAAP, IFRS, RJ) is veel werkgevers een doorn in het oog.

Veel werkgevers zullen de komende tijd instemmingsvoorstellen doen aan de OR om de pensioenregeling aan te passen.

Er zijn meerdere opties mogelijk:

• Vasthouden aan de huidige pensioenregeling, immers: afspraak is afspraak en als de werkgever wil veranderen, zal deze instemming moeten hebben en moeten compenseren voor een eventuele achteruitgang;
• Samen met de werkgever optrekken om een goed pensioen af te spreken voor de medewerkers.

De arbeidsvoorwaarde wijzigen
Als er nu al een pensioenregeling is mag de pensioenregeling niet zo maar veranderd worden. Ook niet als de kosten oplopen. Werknemers moeten met een wijziging van hun (pensioen) arbeidsvoorwaarden instemmen. Het feit dat de premie hoger wordt, betekend niet dat de pensioenregeling dan aangepast mag worden (mits er anders sprake is van faillissement). Werknemers moeten ook begrijpen wat er gaat veranderen voor hen.

Als er een Ondernemingsraad is, zal deze instemming moeten geven voor de voorgestelde wijziging (de individuele werknemers worden hierdoor overigens niet gebonden).
Raakt de wijziging van de pensioenregeling ook de partner van de werknemer zal deze ook moeten instemmen met de pensioenverandering.

Indien er sprake is van een Cao, bepalen sociale partners de inhoud van de pensioenregeling en de premie.

Waarom stijgen de premies van pensioen?
Weliswaar zijn enkele kosten die verzekeraars rekenen lager geworden (bijvoorbeeld de administratiekosten), door de lage rentestand en verhoogde levensverwachting stijgen de kosten van pensioen sterk. Percentages tot 50% premieverhoging zijn aan de orde.

• Gestegen levensverwachting
  Als een verzekeraar langer moet uitkeren moet er meer geld bij elkaar gespaard zijn om hetzelfde pensioen uit te keren. Pensioen wordt immers levenslang uitgekeerd.
  Het is mooi dat we in Nederland gemiddeld ouder worden, een nadeel is dat dit wel wat kost. Onder meer pensioenpremie.
• Lage rente
  Verzekeraars houden bij de vaststelling van de premie rekening met rente. De premie die wordt ingelegd levert ieder jaar rendement op. Des te hoger de rente, des te lager de premie kan zijn. Nu de lange rente erg laag is, wordt een lage rente ingerekend bij de bepaling van de hoogte van de premie. En vanwege het strenge overheidstoezicht en de hierbij behorende verplichtingen vragen pensioenuitvoerders een hoge prijs voor het afgeven van de rentegarantie.

Compensatie voor achteruitgang in de arbeidsvoorwaarde pensioen
Veel pensioenregelingen zijn de afgelopen jaren (in veel gevallen vanaf 2008) in het geheel niet aangepast aan de inflatie (indexaties of toeslagen), omdat de indexatie in veel gevallen voorwaardelijk is (afhankelijk van…). Een gemis van een procent of 15!
De medewerkers zijn er hierdoor al vaak fors op achteruit gegaan. Op deze achteruitgang is ook de versobering van de pensioenen gekomen (middelloon van 2,25% per dienstjaar tot 1,75% per dienstjaar is 23%). Bij elkaar tot wel 1/3 minder pensioen dan was voorgesteld.

Het is onze ervaring dat als de achteruitgang in kaart wordt gebracht, veel werkgevers niet onwelwillend staan tegenover een vorm van reparatie van de gemiste indexaties als een compensatie voor de overgang naar een beschikbare premieregeling. Ook de hoogte van de werknemersbijdrage en hoogte van de leeftijdsafhankelijke staffel kan, zeker als een doorrekening is gemaakt van de kosten voor het pensioen over een langere periode, reden zijn om tegemoet te komen aan de wensen van een OR.

Ook werkgevers missen vaak het juiste inzicht in de gevolgen van een voorgestelde verandering van de pensioenen. Berekeningen kunnen goed helpen om wel een juist inzicht te krijgen.

Raadplegen van de achterban (voor hen is de OR immers in de weer) levert vaak een goed beeld van de wensen van de werknemers op en kan de OR de benodigde steun geven.

Hoge premie accepteren of arbeidsvoorwaarden aanpassen?
Het maken van een keuze heeft altijd gevolgen. Zo ook het maken van een keuze waarvan de consequenties niet helemaal bekend zijn. Wij adviseren ondernemingen zich te laten bijstaan door een gespecialiseerd pensioenadviseur. Het spreekt voor zich dat wij ons aanbevelen.

NB op onze site http://www.pensioen-or.nl staat rechtsboven een enquête voor ondernemingsraadsleden die u inzicht geven in toekomstige ontwikkelingen van het pensioen.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Leeftijdsdiscriminatie bij ontslag op pensioendatum voor ingangsdatum Aow

Het Hof (JAR 2015/184) heeft een drietal medewerkers van KLM in het gelijk gesteld.

De ingangsdatum van hun pensioenregeling was 63 jaar hierop zijn zij ontslagen. Zij stelden dat er sprake was van leeftijdsdiscriminatie.

Het Hof bepaalde dat er sprake is van leeftijdsdiscriminatie zonder objectieve rechtsgrond.

Ontslag op een ingangsdatum voor de Aow is feitelijk niet meer mogelijk.

Het pensioenreglement dient op deze uitspraak afgestemd te worden. Immers ook als de Aow-ingangsdatum van een werknemer voor leeftijd 67 jaar ligt kan er een probleem ontstaan als de ene werknemer wel door mag werken na ingangsdatum van de Aow en een ander niet.

Het pensioenreglement dient op dit punt nog even goed nagekeken worden.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Uitspraak inz eigen bijdrage na instemming OR

OR stemt in met voorstel werkgever om werknemersbijdrage in te voeren, deel werknemers niet! De Rechtbank in Den Bosch oordeelt in het voordeel van de klagende werknemers.

Wat vooraf ging:

Bedrijf heeft een pensioenregeling en vraagt de OR om in te stemmen met een (stapsgewijze) invoering van een werknemersbijdrage.

De pensioenregeling is premievrij voor de medewerkers. De werkgever betaalt de gehele premie. In het kader van versobering van het arbeidsvoorwaardenpakket stemt de OR in met het voorstel van de werkgever om een eigen bijdrage in te voeren.

De OR raadpleegde de achterban en een meerderheid ging akkoord met een werknemersbijdrage.

Na invoering van de nieuwe pensioenregeling besloten een aantal werknemers de gang naar de rechter te maken omdat zij het niet eens waren met een eigen bijdrage. Hun arbeidsvoorwaarde pensioen was immers een premievrij pensioen en het nettoloon is door de werknemersbijdrage lager geworden.

Overwegingen Rechtbank en verweer werkgever:

De Rechtbank vraagt zich in dit soort zaken drie dingen af:
1) Is de situatie voor de werkgever dusdanig gewijzigd om deze wijziging voor te stellen?
2) Is het voorstel redelijk?
3) Is het redelijk dat de werknemers het voorstel wordt gevraagd?

Punt 1 kan de werkgever voldoende onderbouwen, zeker vanwege de instemming van de OR en het feit dat een meerderheid van de werknemers instemde met de invoering van een werknemersbijdrage.

Gezien het feit dat de onderneming voldoende winst maakt en dat het nettoloon van de werknemers achteruit gaat worden punten 2 en 3 negatief beantwoord. De wijziging van arbeidsvoorwaarden is, ondanks instemming van de OR, niet redelijk.

Overweging van de rechter:

“niet is gesteld of gebleken dat, zonder de onderhavige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, sluiting ervan onafwendbaar is dan wel een faillissement van de onderneming onafwendbaar is. Integendeel, de werkgever maakt blijkens de overgelegde gedeponeerde jaarrekeningen ieder jaar een behoorlijke winst. De onderhavige wijziging van de arbeidsvoorwaarden is derhalve bepaald nog geen ultimum remedium”

Commentaar:

De OR bindt individuele werknemers niet. De OR had ook goed met de achterban afgestemd. De eigen bijdrage zou stapsgewijs worden ingevoerd.

De werkgever maakte echter volgens de rechter voldoende winst, waardoor de rechter het niet redelijk en billijk vond dat het nettoloon van werknemers verlaagd wordt.

In eerdere gevallen oordeelden rechters over de invoering van een eigen bijdrage. Stapsgewijze invoering van een eigen bijdrage en aantonen dat het bedrijf onder grote financiële druk staat en anders niet kan overleven waren wel redenen om de werkgever in het gelijk te stellen. De werkgever en werknemer moeten in de arbeidsvoorwaarden overigens wel een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding zijn overeengekomen in de arbeidsvoorwaarden.

Een link naar de uitspraak treft u hieronder aan.

http://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBOBR:2015:3873

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15.

Wijziging pensioenregeling zonder instemming

OR stemt niet in met wijziging pensioenregeling, werkgever voert deze toch door.

De Rechtbank Midden Nederland buigt zich over een zaak, waarbij de volgende facetten spelen:

• De werkgever vraagt instemming om de pensioenregeling te veranderen, maar de OR stemt niet in;
• De OR doet geen beroep op de mogelijkheid om het besluit van de werkgever nietig te verklaren;
• Een werknemer maakt bezwaar tegen de wijziging van de pensioenregeling en legt deze zaak voor aan de Rechtbank;
• De Rechtbank wijst de vordering af omdat de OR geen beroep heeft gedaan op de haar gegeven mogelijkheid : nietigverklaring van het besluit.

Hierbij de link naar de site van AEGON (https://www.aegon.nl/zakelijk/adfis-nieuws/or-roept-nietigheid-eenzijdige-wijziging-niet-in-regeling-aangepast-of-niet) die de uitspraak van commentaar voorziet en tevens enkele linken plaatst naar uitspraken die in het verlengde van deze case liggen (eenzijdig wijzigingsbeding, compensatie, werknemer die bezwaar maakt nadat de OR wel instemming had gegeven).

Voer voor Ondernemingsraden en hun adviseurs derhalve.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15.

Gratis pensioenopleiding voor OR-leden

Met trots presenteren wij DE opleiding pensioenen voor OR-leden. Deze opleiding is volledig toegespitst op wat u als ondernemingsraadslid moet weten bij de onderhandelingen met de werkgever en pensioenleverancier voor uw collega’s. Daar wij geloven in het delen van kennis is deze opleiding volledig gratis.

Besluitvorming over door de werkgever voorgestelde wijzigingen van het pensioen geeft Ondernemingsraadsleden een zware verantwoordelijkheid. OR Pensioenadviseurs is van mening dat door kennis van zaken Ondernemingsraadsleden tot een betere besluitvorming kunnen komen. De OR wil immers weten wat de consequenties zijn van een voorgestelde wijziging.

Het pensioen voor de medewerkers gaat over miljoenen (reken maar mee: een medewerker die € 10.000,00 pensioen ontvangt heeft hiervoor een vermogen nodig van ca. € 200.000,00 en dit bedrag maal het aantal werknemers!)

Uit recent onderzoek door Multiscope (link) bleek dat meer dan 40% van de gepensioneerden van mening is dat zij te sober moeten leven, omdat het pensioen tegen valt.

Met geld kun je geen geluk kopen, maar wij willen er in ieder geval aan bijdragen dat er zo weinig mogelijk financiële ellende ontstaat omdat er onvoldoende pensioengeld is of dat werknemers onvoldoende op de hoogte zijn van hun pensioensituatie.

Opleiding Pensioen en OR

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15.

Aanpassing ruilfactoren

Verzekeraar past (jaarlijks) ruilfactoren aan: instemming vereist!

De meeste pensioenuitvoerders zijn met de werkgever overeengekomen dat zij, ook tijdens de contractperiode, de factoren voor uitruil partnerpensioen in extra ouderdomspensioen en de vervroegingsfactoren kunnen aanpassen.

Dit kan grote gevolgen hebben voor de pensioenen van de medewerkers en vraagt om (jaarlijks) extra attentie door de Ondernemingsraad.

Hieronder een voorbeeld.

De Ondernemingsraad heeft er eind 2014 voor gezorgd dat de pensioenaanpassing van leeftijd 65 jaar naar leeftijd 67 jaar netjes is verlopen. Berekend is dat de pensioenen op leeftijd 65 jaar na vervroeging ongeveer gelijk zijn gebleven.

Werknemer werkt 40 jaar en heeft een pensioen van 1,75% per dienstjaar. Kolom 1 is de oude pensioenregeling op 65 jaar en kolom 2 de pensioenregeling op 67 jaar.

De pensioengrondslag is € 10.000,00

Regeling oud 1,75% Pensioenopbouw op 65 jaar	Regeling nieuw 1,875% pensioenopbouw op 65 jaar	Pensioen op leeftijd 65 jaar na vervroeging met factor 0,950
€ 7.000,00	€ 7.500,00	€ 7.125,00

Het jaar hierna heeft de pensioenuitvoerder de vervroegingsfactor aangepast naar 0,853.

Het pensioenplaatje van de werknemer pakt nu als volgt uit:

Regeling oud 1,75% Pensioenopbouw op 65 jaar	Regeling nieuw 1,875% pensioenopbouw op 65 jaar	Pensioen op leeftijd 65 jaar na vervroeging met factor 0,853
€ 7.000,00	€ 7.500,00	€ 6.398,00

De aanpassing van de pensioenregeling lijkt mooi, maar de achteruitgang voor de medewerker is fors.

Als een pensioenuitvoerder de ruilfactoren aanpast zou een doorrekening gemaakt moeten worden wat deze aanpassing voor de medewerkers betekend en zou de OR om instemming gevraagd moeten worden. In de praktijk passen pensioenuitvoerders (en werkgevers) deze wijziging vaak stilzwijgend toe.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15.

"Het pensioen wordt verhoogd"

De pensioenopbouw wordt verhoogd, maar de pensioenuitkering wordt lager.

Pensioen is soms best lastig. Wij hebben de laatste maanden in de praktijk ondervonden dat ook veel ondernemingen dit lastig vinden. De informatie die wordt verstrekt aan de OR is soms niet helemaal in orde. Wij troffen meerdere brieven aan ondernemingsraden en werknemers aan, waarbij de werkgever de pensioenversoberingen die per 1 januari 2015 van kracht zijn hebben gepresenteerd als een pensioenverbetering.

In veel pensioenregelingen is met ingang van 1 januari 2015 de hoogte van de beschikbare premie of de pensioenopbouw bij middelloon verhoogd en de uitkeringsdatum is verschoven van 65 jaar naar 67 jaar.

Om goed in beeld te krijgen wat deze aanpassing voor het pensioen van de medewerkers betekend zou het op te bouwen pensioen dat in gaat op 67 jaar moeten worden teruggerekend naar een ingangsdatum van het pensioen op 65 jaar. Dit scheelt meer dan 10%, dus zou het jaarlijks op te bouwen pensioen eigenlijk met meer dan 10% moeten stijgen en dit, zo lazen wij in een behoorlijk aantal aan ons voorgelegde stukken, was vaak niet het geval (ook vanwege het nieuwe versoberde fiscale kader). Als er wel een vergelijking is gemaakt tussen de hoogte van de pensioenen op leeftijd 65 en 67 jaar, leveren pensioenuitvoerder de huidige ruil- en vervroegingsfactoren aan. Dit is voor de juiste vergelijking ook niet helemaal terecht, immers we weten nu al dat tarieven van pensioenuitvoerders niet goedkoper worden (langleven en lage rentestand). Er zou dus best met wat voorzichtiger factoren gerekend mogen worden om een juist beeld van pensioen oud en voorgesteld pensioen aan de werknemers te geven.

Wij zijn van mening dat als een arbeidsvoorwaarde versoberd wordt (bv vanwege aanpassingen in het fiscale kader) er overeenstemming met de OR behoort te zijn over compensatie en dat in ieder geval de medewerkers op een juiste en eerlijke wijze voorgelicht zouden behoren te worden. Meestal is dit niet een brief met hierin de zinsnede “uw pensioen wordt verhoogd”.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15.

Rechtbank stelt OR in gelijk

Rechtbank stelt OR in gelijk: Geen overeenstemming compensatie voor wijziging pensioenregeling: geen instemming wijziging van de pensioenregeling.

De Rechtbank in Rotterdam heeft uitspraak gedaan in een aan haar door een werkgever voorgelegd conflict met de OR over het volgende.

In het kader van de aanpassingen van het fiscale kader per 1 januari 2015 wil de werkgever de pensioenregeling aanpassen en hierdoor versoberen. De OR stemt voorwaardelijk in met de wijziging van de pensioenregeling, maar niet met de compensatie voor deze versobering.

De werkgever legt dit voor aan de rechter en vraagt om vervangende instemming. De werkgever beargumenteert dat overeenstemming over de compensatie niet onder het instemmingsrecht valt en geeft aan dat er sprake is van zwaarwegende economische omstandigheden.

De rechtbank besluit dat de compensatie (in dit specifieke geval) wel degelijk deel uitmaakt van de wijziging van de pensioenregeling en stelt de OR in het gelijk.

OR-Pensioenadviseurs deelt de mening van de rechtbank volledig: bij versobering van de arbeidsvoorwaardepensioen dient er overeenstemming te worden overeengekomen met de OR over compensatie.

Hieronder treft u een link aan naar ons bibliotheek-item met de uitspraak: http://www.pensioen-or.nl/index.php?Menu=m.3&Level=0&RetM=m.3.-1&RetL=0&Tag=nieuwsbrief

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Pensioengeld aanwenden voor omscholing en hypotheek

Onze overheid heeft bepaald dat "we" langer moeten doorwerken.

Over een jaar of dertig (!) zal de ingangsdatum waarop de Aow ingaat volgens de huidige wetgeving en berekeningen zijn opgelopen tot ruim boven de leeftijd van 71 jaar. Er zullen (veel) werknemers zijn die helemaal niet zo lang willen of kunnen werken. En het is maar de vraag hoe lang werknemers hun huidige werk kunnen doen, zeker op latere leeftijd.

Het is (fiscaal nog) niet mogelijk om (een gedeelte van) het pensioengeld in te zetten om lasten te verlagen (aflossen van een gedeelte van de hypotheek bijvoorbeeld, waardoor je minder inkomen nodig hebt en je dus minder hoeft te werken) of pensioengeld aan te wenden voor om- of bijscholing. Door onder andere de Kring van PensioenSpecialisten (KPS, die OR-Pensioenadviseurs in de werkgroep die met dit onderwerp bezig is ondersteund) wordt wel een balletje opgeworpen in deze richting. Het zal nog wel even duren voordat het heilige huisje om zal gaan: “pensioengeld is voor pensioen en hier mag je als werknemer pas aankomen als je met pensioen gaat” en “als je niet verplicht voor pensioen spaart, komt er niets van terecht, met een armoedeval als gevolg” .

Leuk werk, werk dat bij je past, zeker als je langer “moet” doorwerken of meer pensioen? Het lijkt een gemakkelijke keuze.

Veel werknemers weten ook helemaal niet dat zij langer moeten doorwerken tot aan hun Aow-ingangsdatum.

Uit een recent onderzoek blijkt dat meer dan de helft van de werknemers een andere baan zou willen. Dit zal in de toekomst dus alleen maar toenemen. Maar hoe zit het met budget van de werkgever of eigen middelen om omscholing of een nieuwe start te verwezenlijken? Bij de meeste bedrijven is er beperkt budget, zeker als een werknemer ambities heeft die buiten de eigen organisatie vallen.

Demotie goed regelen in de arbeidsvoorwaarden en het geven van voorlichting aan werknemers zou een mooi en belangrijk item voor de OR kunnen zijn. De overheid en sociale partners (en pensioenadviseurs) zullen het oude pensioendenken los moeten laten. Opleggen door de overheid dat mensen langer moeten werken is een, maar om dit mogelijk maken is hiervoor wel een andere vereiste.

Een flexibele Aow zou zeker helpen om een eerlijke verdeling van de Aow en geluk voor Nederlanders te bewerkstelligen, maar dit heeft de overheid voorlopig weer in de ijskast gezet.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15

Flexibele AOW afgeschoten

Waarom een flexibele Aow wel goed zou zijn voor Nederland en de Nederlanders.

De staatssecretaris heeft een flexibele Aow (individuele keuze Nederlander: 2 jaar eerder tot 5 jaar na geplande Aow-ingangsdatum) afgeschoten.

Argumenten van de Staatssecretaris zijn:

• Het kost teveel;
• Maar weinig Nederlanders zullen er gebruik van maken ;
• Mensen met een mindere gezondheid zullen er gebruik van maken;
• Verslechtering werkgelegenheid en alleen mensen met een voldoende structureel inkomen zullen ervan gebruik maken.

OR-Pensioenadviseurs is van mening dat er voldoende argumenten zijn om dit onderwerp weer op de politieke agenda te zetten.

• Met het opschuiven van de ingangsdatum van de Aow, zal blijken dat steeds meer mensen af gaan haken in het arbeidsproces en wel voor de ingangsdatum van hun Aow. Juist zij zullen extra behoefte aan een aanvullend Aow-inkomen hebben. De overheid bepaalt dat we langer moeten werken, maar is dit wel voor iedereen weggelegd? In de huidige baan tot boven de 70 jaar werken!
• Mensen die langer moeten doorwerken dan dat zij in hun huidige dienstbetrekking willen of kunnen, hebben juist enkele jaren voordat de ingangsdatum volgens de huidige planning daar is, behoefte aan extra inkomen. Voor het opstarten van hun gewenste nieuwe werk bijvoorbeeld dat zij wel langer kunnen volhouden. In de regel levert dit bij de start minder op dan dat zij in hun huidige job verdienen en iets voor jezelf gaan doen, vraagt vaak een financiële investering;
• Een flexibele Aow zou juist meer welvaart (en welzijn) opleveren, omdat mensen hierdoor langer en gelukkiger kunnen en zullen werken.
• Er zijn een aantal wetenschappelijke onderzoeken gedaan waaruit blijkt dat laagopgeleiden gemiddeld (aanzienlijk) korter leven dan hoger opgeleiden. Zij hebben dus financieel extra nadeel van gemiddeld korter leven.

Op de on-line economen site Me Judice staat hierover een mooi artikel dat wij in de bibliotheek op onze site hebben geplaatst.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 − 55 18 16 15

 

Demotie

Inbreng door OR?

De pensioenvoorzieningen worden afgestemd op langer doorwerken. De Aow-ingangsdatum is aangepast en ook de meeste pensioenregelingen sluiten inmiddels aan op de nieuwe Aow-ingangsdatum.

Voor veel werknemers is langer doorwerken geen vanzelfsprekendheid. Zeker niet in de huidige functie en met de huidige werkbelasting.

De vraag is op welke wijze instellingen omgaan met de nieuwe waarheid dat we langer doorwerken. Is het bijvoorbeeld mogelijk om minder te gaan werken als het de werknemer te zwaar wordt en hoe wordt de medewerker gezien in de organisatie als deze minder zou gaan werken? En is de pensioenregeling hierop aangepast?

Het aanpassen van de pensioeningangsdatum van 65 naar 67 jaar is een vrij gemakkelijke stap. Na instemming door de OR behoeft alleen het pensioenreglement aangepast te worden, maar hiermee is het probleem van langer doorwerken of een gedeelte van het pensioen eerder opnemen niet opgelost. Is uw instelling voorbereid op langer doorwerken of juist gedeeltelijk eerder met pensioen gaan?

In onze workshop OR en Pensioen kunnen wij het item demotie opnemen. De OR wordt in de workshop OR en Pensioen bijgepraat over onder andere de eigen pensioenregeling en pensioenontwikkelingen.

Voor vragen of opmerkingen bel of mail met Gerard van der Toolen van OR-Pensioenadviseurs: 06-55181615 of info@pensioen-or.nl

Uitspraak OR stemt niet in en bindt werknemers

De rechtbank Midden-Nederland heeft een uitspraak gedaan die van belang is voor ondernemingsraden.

Een werkgever wijzigde zonder instemming van de OR de pensioenregeling vanwege gewijzigde wetgeving. Een van de medewerkers maakte hiertegen bezwaar. Een van de argumenten van de medewerker was dat de OR geen instemming had gegeven op het voorgenomen besluit van de werkgever.

De rechtbank oordeelde dat de OR geen gebruik had gemaakt van het wettelijke recht om een beroep te doen op nietigheid van de wijziging.

De OR heeft hierdoor de medewerker die niet instemde met de wijziging van de pensioenregeling gebonden aan het besluit van de werkgever.

In het pensioenreglement was opgenomen dat bij een wijziging van wetgeving de werkgever de pensioenregeling aan mag passen. Het is ook logisch dat een pensioenregeling aan de wetgeving voldoet.

OR-Pensioenadviseurs is van mening dat als er sprake is van versobering van een arbeidsvoorwaarde een OR het ook over compensatie moet hebben met de werkgever. Overeenstemming hierover kan dan deel uitmaken van het instemmingstraject.

Hieronder een link naar de uitspraak.

http://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBMNE:2015:531

Voor vragen of opmerkingen bel of mail met Gerard van der Toolen van OR-Pensioenadviseurs: 06-55181615 of info@pensioen-or.nl

Aanpassing pensioen?

De ondernemingsraad heeft op grond van art 27 WOR instemmingsrecht als de werkgever van plan is de pensioenregeling te wijzigen die bij een verzekeringsmaatschappij of een PPI is ondergebracht.

Tarieven van pensioenuitvoerders zijn de afgelopen jaren fors gestegen, waardoor veel werkgevers versobering van de pensioenen voorstellen. Het instemmingstraject is dan logisch.

In veel gevallen wordt geen instemming gevraagd aan de OR bij de verlenging van een pensioencontract, terwijl dit in bijna alle gevallen wel van toepassing is.

Het gaat om zaken die vaak “stilzwijgend” aangepast worden door een uitvoerder die het pensioen van de medewerkers wel raken:

• wijziging reservevorming die de hoogte van de toeslagen kunnen beïnvloeden;
• wijziging ruilfactoren (ouderdomspensioen in partnerpensioen en vice versa);
• verandering winstdelingsmaatstaf;
• aanpassing beheervergoeding.

Ondernemingsraden bereiken het beste pensioenresultaat voor de medewerkers als er goed overleg is tussen de werkgever en de ondernemingsraad.

Wij constateren dat

1. veel werkgevers er vanuit gaan dat als een nieuw contract met de uitvoerder wordt afgesproken dat hetzelfde is, de arbeidsvoorwaarde ongewijzigd blijft en het instemmingrecht niet van toepassing is;
2. er vaak forse kennisongelijkheid is tussen (de adviseur van) de werkgever en de medewerkers/ondernemingsraad.

Bij veel instellingen is er nog geen overeenstemming over een nieuwe pensioenregeling en/of gaat het pensioencontract dit jaar expireren. Kennis over de gevolgen van de door de werkgever voorgestelde wijziging van de pensioenregeling is belangrijk. Ook voor de werkgever. Er kan een hele vervelende situatie ontstaan als de pensioenregeling is aangepast zonder dat de OR om instemming is gevraagd:

• Is de arbeidsvoorwaarde dan wel gewijzigd?
• De uitvoerder heeft in ieder geval de pensioenregeling wel aangepast. Er is dus geen dekking bij de verzekeraar.
• Is de werkgever uitvoerder van een gedeelte van de pensioenregeling geworden (hetgeen verboden is) en loopt deze een (fors) financieel risico?

OR-Pensioenadviseurs ondersteunt ondernemingsraden bij het instemmingstraject en verzorgt workshops voor de ondernemingsraad, waarbij het vertrekpunt de eigen pensioenregeling is.

Indien gewenst verzorgen wij een certificaat afgeven voor ondernemingsraadsleden die hebben deelgenomen aan de opleiding.

Indien gewenst ondersteunen wij de ondernemingsraad met het bepalen van hun pensioenvisie, in combinatie met het gehele pakket verzekerde arbeidsvoorwaarden en staan wij stil bij ontwikkelingen op pensioengebied.

Ons tarief blijft binnen de door de SER voorgeschreven tarieven die voor ondernemingsraden inzake scholingsgelden (WOR art 18 en 22).

Voor vragen of opmerkingen bel of mail met Gerard van der Toolen van OR-Pensioenadviseurs: 06-55181615 of info@pensioen-or.nl

Introductie bibliotheek en Opnemen lumpsum

Onze visie: Het pensioengeld zou van de deelnemer moeten zijn en deze zou ook zelf kunnen bepalen wat zij of hij doet met het eigen pensioengeld.

In veel pensioenregelingen ligt het eigendomsrecht echter bij het pensioenfonds in plaats van bij de deelnemer. Hierover is steeds meer discussie.

Zelfs de Pensioenfederatie (pensioenfondsen en pensioenuitvoerders) is nu van mening dat een medewerker die jarenlang (verplicht) voor het pensioen heeft gespaard (in hun visie: een gedeelte van het pensioengeld, waarom niet het volledige bedrag?) in een keer “mag” opnemen. Als restrictie stellen zij dat dit pas is toegestaan nadat het pensioen is ingegaan (dus na pensionering: waarom niet eerder, bijvoorbeeld voor studie, zorg, of om een gedeelte van de hypotheek af te lossen of een andere reden die voor de medewerker belangrijk is? De rente van de hypotheek is vaak hoger dan het rendement van het pensioengeld en een leuke baan en/of een beter leven is toch aantrekkelijker dan een “goed” pensioen).

---

Online bibliotheek Pensioen & OR

OR-Pensioenadviseurs heeft een bibliotheek online gezet, waarin wij regelmatig ontwikkelingen opnemen die met de OR en pensioen te maken hebben. Pensioeninformatie voor de OR staat op deze manier op één plek verzameld.

Van de WOR en de Pensioenwet tot artikelen die pensioenontwikkelingen bespreken en gerechtelijke uitspraken over medezeggenschap en instemming.

Helemaal gratis, omdat wij geloven in kennis delen.

http://www.pensioen-or.nl/index.php?Menu=m.3&Level=0&Lang=NL

Voor vragen of opmerkingen bel of mail met Gerard van der Toolen van OR-Pensioenadviseurs: 06-55181615 of info@pensioen-or.nl

Herinnering, consultatieronde aanpassing WOR eindigt op 16 maart.

Herinnering

Consultatieronde aanpassing WOR eindigt over 5 dagen.

Op 16 maart loopt de consultatieronde voor het concept wetsvoorstel dat instemming van de OR met betrekking tot pensioen regelt af.

Het concept wetsvoorstel regelt een aantal zaken niet (volledig), waardoor de OR tijdens het proces waarin de pensioenregeling aangepast of verlengd wordt buitenspel kan komen te staan voor elementen die het pensioen van de medewerkers aan gaan.

Door mee te doen aan de consultatieronde kunt u invloed uitoefenen en aangeven aan het ministerie dat een OR en inspraak belangrijk zijn.

https://www.internetconsultatie.nl/wijziging_van_de_wor

Hieronder geven wij een conceptreactie, waaruit u naar gelieve kunt putten.

---

Namens de ondernemingsraad van ……. maken wij gebruik van uw mogelijkheid om te reageren op de internetconsultatie en vragen uw aandacht voor het volgende.

In de Wet moet duidelijk opgenomen worden dat:

• De OR instemming dient te geven bij een voorgenomen wijziging van de arbeidsvoorwaarde pensioen over alle bepalingen die de hoogte van het pensioen van de medewerkers betreffen;

• De OR instemming dient te geven bij een voorgenomen wijziging van de arbeidsvoorwaarde pensioen over bepalingen die de (premie)bijdragen van de werkgever en/of van de werknemers raken;

• De OR instemming dient te geven bij een voorgenomen wijziging van de arbeidsvoorwaarde pensioen over bepalingen die voorbehouden van de werkgever of de pensioenuitvoerder bevatten;

• De OR instemming dient te geven bij een voorgenomen wijziging van de arbeidsvoorwaarde pensioen ook indien deze door het ondernemingspensioenfonds worden uitgevoerd;

• De OR instemming dient te geven bij een voorgenomen wijziging van de arbeidsvoorwaarde pensioen ook indien deze door het Bpf worden uitgevoerd en die zijn vastgelegd in een cao.

---

Je hebt tot 16 maart om via internet te reageren en mocht je meer willen weten over jullie eigen pensioenregeling zou de workshop van OR-Pensioenadviseurs een mooie gelegenheid hiervoor zijn.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met OR-Pensioenadviseurs

Gerard van der Toolen: 06 – 55 18 16 15 of info@pensioen-or.nl

Conceptvoorstel wijziging WOR

Consultatieronde tot 17 maart 2015

Op 17 februari heeft de staatssecretaris een voorstel tot wetswijziging ingediend, waardoor de rol van ondernemingsraden lastiger wordt ten aanzien van pensioenregelingen.

De staatssecretaris nodigt ondernemingsraden uit om op dit voorstel te reageren.

Waar gaat het om?

Het huidige instemmingsrecht is niet goed geregeld. De ondernemingsraad gaat niet over meerdere punten die het pensioenresultaat van de medewerkers kunnen beïnvloeden. Dit is niet correct en maakt het instemmingsproces nodeloos ingewikkeld en geeft werknemers onvoldoende pensioenresultaat.

De ondernemingsraad zou moeten gaan over alle pensioenonderdelen die het pensioenresultaat van medewerkers kunnen beïnvloeden (onder de huidige wetgeving: voor zover deze niet zijn geregeld door sociale partners in een cao).

In het wetsvoorstel wordt aan werkgever en ondernemingsraad overgelaten om aanvullende afspraken te maken over welke pensioenonderdelen instemming moet worden gevraagd. Wij zijn van mening dat alle bepalingen die het pensioenresultaat van werknemers bepalen onder het instemmingsrecht zouden moeten vallen. Onderhandelen tijdens het proces van een door de werkgever voorgestelde wijziging van de pensioenregeling over welke bepalingen wel of niet onder het instemmingsrecht vallen is vragen om “gedoe”.

Via onderstaande link is het erg gemakkelijk om te reageren op de consultatie.

http://www.internetconsultatie.nl/wijziging_van_de_wor

Een kort mailtje waarin de ondernemingsraad schrijft dat zij het van belang vinden dat zij

1) bij alle pensioenonderdelen die het uiteindelijke pensioenniveau beïnvloeden en

2) ondergebracht bij iedere soort pensioenuitvoerder, (voor zover de inhoud van de pensioenregeling niet door sociale partners is vastgesteld) via het instemmingsrecht betrokken zijn, volstaat.

Wij houden u op de hoogte van de ontwikkelingen met betrekking tot de aanpassing van de WOR (voor zover deze het verzekerde inkomen bepalen). Indien de voorgestelde wijziging ongewijzigd wordt doorgevoerd, kan de ondernemingsraad aanvullende afspraken met de werkgever maken om zodoende betrokken te blijven bij het uiteindelijke pensioenresultaat voor de medewerkers.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 − 55 18 16 15

 

Wanneer is een goed pensioen eigenlijk een goed pensioen?

Ondernemingsraden hebben een medeverantwoordelijkheid voor de inhoud van de pensioenregeling. Een wijziging van een pensioenregeling of het adviesrecht ligt, voor zover er geen sprake is van een cao, immers op het boordje van de ondernemingsraad.

Echter geen pensioenregeling is hetzelfde en wanneer is er sprake van een goede pensioenregeling?

In Nederland gaan we ervan uit dat het pensioen ongeveer 70% van het salaris bedraagt. Dit is inclusief de AOW. Omdat er sprake is van inflatie en het gebruikelijk is dat het salaris een ontwikkeling mee maakt heeft de overheid het maximale pensioen gesteld op 75% van het gemiddeld verdiende salaris. De overheid gaat ervan uit dat het pensioen in gaat als ook de AOW in gaat. Voor de meeste Nederlanders is dit 67 jaar. Deze ingangsdatum gaat de komende jaren verder opschuiven.

Om 75% van het gemiddeld verdiende salaris te bereiken zal jaarlijks 1,875% van salaris -/- laagste franchise (2015: € 12.642,00) moeten worden opgebouwd. Dit is vergelijkbaar met 1,657% op leeftijd 65 jaar.

Van groot belang is dat opgebouwde pensioenen jaarlijks worden aangepast aan de inflatie. Deze is nu laag, maar historisch gezien ligt deze rond de 4%. Om de pensioenen niet achter te laten lopen bij de geldontwaarding door inflatie is het dan ook te adviseren om de opgebouwde pensioenen jaarlijks mee te laten stijgen met de prijsindex (CPI) of de gemiddelde loonstijging die voor de onderneming geldt.

Ook gebruikelijk is dat ingegane pensioenen meestijgen met de geldontwaarding.

Steeds meer ondernemingen gaan over naar een (beschikbare) premieregeling. Deze trend zal zich de komende jaren voortzetten.

In plaats dat de werkgever het pensioen garandeert, garandeert de werkgever de premie inleg. Wat dit gaat opleveren is niet bekend. De werknemer spaart een pensioenkapitaal bij elkaar. De overheid gaat er bij de premie inleg van uit dat er jaarlijks 3% (of 4%) rendement wordt behaald uit de beleggingen om aan de 75% van het gemiddeld verdiende salaris te komen. Het beleggingsrisico is bij dit systeem verlegd van de werkgever naar de medewerkers. De overheid staat niet toe dat rekening wordt gehouden met inflatiecorrectie. Deze moet de medewerker boven de ingerekende 3% (of 4%) uit het beleggingsrendement halen. Een hele uitdaging dus.

Op de pensioendatum wordt het kapitaal omgezet in een levenslang pensioen. De pensioenuitvoerder hanteert voor de uitkering een risicovrije rente en deze benaderd de door de overheid voorgeschreven 4% of 3% rente heden ten dage absoluut niet.

Het is onze ervaring dat de pensioeninkomsten vaak tegenvallen en dat werknemers veel zelf moeten regelen of genoegen moeten nemen met een pensioeninkomen dat geen afspiegeling blijkt te zijn van hun arbeidsinkomen. Terwijl dit eigenlijk wel de bedoeling van pensioen en de meeste werkgevers is.

Vragen of opmerkingen? Bel of mail met OR-Pensioenadviseurs, Gerard van der Toolen

06-55181615 of info@pensioen-or.nl

Lage(re) bijdrage voor werknemers met de laagste salarissen?

In veel pensioenregelingen dragen de medewerkers een gedeelte van de kosten voor de pensioenregeling. De hoogte van de werknemersbijdrage is vaak ooit eens tot stand gekomen en hierna niet meer veranderd. Maar is de hoogte hiervan eigenlijk wel in lijn met wat de ondernemingsraad eigenlijk (met de kennis van nu) redelijk vindt?

Hieronder gaan wij in op een aantal vragen die de OR zou kunnen stellen.

Wettelijk is niet vastgelegd dat de pensioenregelingen een werknemersbijdrage moet bevatten en dus ook niet hoe hoog deze moet zijn. Gemiddeld wordt er ongeveer 1/3 deel van de premie door medewerkers meebetaald aan het pensioen.

Welk gedeelte van de premie betalen de medewerkers bij uw bedrijf? Is er rekening gehouden met eventuele kortingen die de werkgever op de premie ontvangt?

De hoogte van de werknemersbijdrage verschilt per bedrijf. Er zijn bedrijven waarbij de medewerkers bijna de gehele premie betalen en er zijn bedrijven waarvan het pensioen premievrij is. Uiteraard past de hoogte van de bijdrage in het totale plaatje aan vergoedingen die de werkgever geeft, maar is het totale arbeidsvoorwaardenpakket bij uw bedrijf concurrerend ten opzichte van andere bedrijven?

Met welke bedrijven (bedrijfstak) wil uw bedrijf zich vergelijken?

De hoogte van de werknemersbijdrage wordt bepaald als een percentage van de pensioengrondslag (salaris -/- Aow-franchise). Hoe lager de franchise, des te (relatief) beter het pensioen voor de medewerkers met de laagste salarissen (en ook de hoogte van de partnerpensioenen).

Heeft uw bedrijf rekening gehouden met een zo laag mogelijke franchise (2015: € 12.642,00. Bij een lager dan maximaal pensioen is een vaak lagere franchise mogelijk)?

Alle medewerkers (behorende tot een objectief vastgestelde groep) betalen een gelijk percentage van de pensioengrondslag. De pensioenen van medewerkers met een hoger salaris zijn aanzienlijk hoger dan de pensioenen van medewerkers met een lager salaris.

De bijdrage van de werkgever is voor medewerkers met de hoogste salarissen vaak veel hoger. Is dit gewenst?

Wat ook pleit om eens naar de werknemersbijdrage te kijken is het feit dat een medewerker met een relatief laag salaris over een veel kleiner gedeelte van het salaris pensioen opbouwt dan een medewerker met een relatief hoog salaris Bijvoorbeeld:

• franchise € 15.000 en salaris € 30.000: pensioenopbouw over 50% van het salaris
• bij een salaris van € 100.000 bouwt de medewerker pensioen op over 85% van het salaris pensioen.

Hoe hoger de franchise des te meer subsidie van laagstbetaalden aan hoogst betaalden. Is dit gewenst?

Jonge medewerkers betalen een gelijk percentage aan eigen bijdrage ten opzichte van de relatief oudere werknemers, terwijl het pensioen voor deze laatste groep aanzienlijk duurder is dan dit van de relatief jonge medewerkers (solidariteit).

Hoe ver gaat deze solidariteit in uw pensioenregeling?

Betalen jonge medewerkers meer dan dat er aan pensioenpremie wordt betaald? En zo ja, is dit gewenst?

Medewerkers met een hoger salaris leven gemiddeld een aantal jaren langer dan medewerkers met de laagste salarissen en krijgen (gemiddeld) dus langer pensioen uitgekeerd.

Er is hierdoor sprake van subsidie van medewerkers met de laagste salarissen voor het pensioen van de medewerkers met de hoogste salarissen. Is dit gewenst?

De ondernemingsraad kan het pensioenonderdeel eigen bijdrage aan de orde stellen bij de werkgever indien zij van mening is dat dit een belangrijk onderdeel in het arbeidsvoorwaardenpakket is. De Hoge Raad heeft (ECLI:NL HR 2014:159) bepaald dat de premieverdeling onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad valt.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen van OR-Pensioenadviseurs:
06-55181615 of info@pensioen-or.nl

Meer claims pensioenschade verwacht

Wet Werk en Zekerheid

Op 1 juli 2015 gaat de tweede fase van de Wet Werk en Zekerheid in. Deze Wet regelt onder andere het ontslagrecht. De vergoeding die een werknemer kan ontvangen wordt vanaf 1 juli fors beperkt tot maximaal € 75.000,00.

Veel ontslagen werknemers zullen zich (dubbel) slecht behandeld voelen door de werkgever, zeker omdat de ontslagvergoedingen tot 1 juli vaak aanzienlijk hoger zijn. Naar verwachting zullen zij gaan zoeken naar andere redenen om te kunnen claimen bij de werkgever.

Op het gebied van pensioenen zijn de afgelopen jaren veel wijzigingen ontstaan en wij constateren dat (zeker in het verleden) veel pensioenregelingen niet “volledig correct” zijn aangeboden aan medewerkers (denk aan afstandsverklaringen, de werknemersbijdrage, een wijziging van de pensioenregeling zonder voldoende duidelijke overeenstemming met de werknemer, ongelijke behandeling, etc. etc.).

De ondernemingsraad zit met de bekende dubbele pet. Enerzijds dient zij het belang van de werkgever en ook die van de medewerkers. Wat nu te doen?

• Onderzoek doen of de regeling nu wel helemaal correct is?
• Welke onjuistheden zijn in het verleden in de pensioenregeling geslopen? Op welke punten zou eventueel een claim verwacht kunnen worden (onderzoek oude pensioenregelingen)
• Sluitende afspraken maken met medewerkers over onjuistheden die zich in het verleden hebben voorgedaan. Dit zal zeer zorgvuldig dienen te gebeuren. Transparantie en duidelijkheid is een vereiste.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen van OR-Pensioenadviseurs:

06-55181615 of info@pensioen-or.nl

Nieuwe of aangepaste pensioenregeling miv 1 januari 2015?

In company Training tbv OR-leden

De meeste ondernemingen hebben hun pensioenregeling op 1 januari 2015 moeten aanpassen als gevolg van de nieuwe fiscale regels die van kracht zijn geworden.

Een aantal ondernemingen heeft het besluit voor de invulling van de nieuwe pensioenregeling opgeschort. Er zijn ook werkgevers die (bij voorbeeld omdat de pensioenuitvoerder erg laat was met het doen van een voorstel voor een aangepaste pensioenregeling) nog geen instemming hebben gevraagd aan de OR. (in dit laatste geval moet de OR binnen een maand (WOR art 27 lid 5) na 1 januari 2015 reageren).

Omdat wij meerdere vragen hebben gekregen van ondernemingsraden om hen kort bij te staan bij het vervolgtraject na 1 januari 2015, heeft OR-Pensioenadviseurs een in company training in de aanbieding die in gaat op de huidige stand van zaken. Wat moet de OR nog doen, zijn de met de werkgever gemaakte afspraken op de juiste wijze door de pensioenuitvoerder overgenomen in de juridische documenten, welke initiatieven kan de OR nemen om het pensioen te verbeteren, welke tekortkomingen kent ons pensioen nog, etc.

Zo worden de volgende onderwerpen behandeld:

• Aan de hand van het eigen pensioenreglement wordt een scan van het pensioen in rapportvorm gemaakt en aan de or-leden toegelicht;

• Hierbij gaan wij in op eventueel ontbrekende of te verbeteren dekkingen;

• Komen eventuele vervolgstappen aan bod;

• Is er veel ruimte voor uw vragen.

Het is onze ervaring dat ondernemingsraden in 1 ½ a 2 uur volledig bijgepraat zijn over hun pensioenregeling.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 − 55 18 16 15

 

Pensioenmaxima 2015

Graag maken wij van de gelegenheid gebruik om u het allerbeste voor 2015 toe te wensen en dat uw inspanningen als OR beloond mogen worden.

Hieronder geven wij de fiscale maxima voor pensioenregelingen. Wie weet brengt u dit op het idee om een initiatief tot een pensioenaanpassing voor te stellen.

1) (“Witteveen”) AOW-franchise

Omdat er een staatspensioen (de AOW) is en er dus al pensioen is geregeld, is het logisch en fiscaal verplicht dat over een gedeelte van het salaris geen pensioen wordt opgebouwd. Des te lager deze aftrek ( franchise) hoe hoger de pensioenopbouw.

Franchise 2015: middelloon (en beschikbare premie) € 12.642,00 en eindloon € 14.305,00.

2) Verlaagde franchise

Als de pensioenopbouw niet maximaal is, staat de fiscus toe om de franchise te verlagen onder de “Witteveen-franchise” . Medewerkers met de laagste salarissen en voor de bepaling van de hoogte van de nabestaandenpensioenen profiteren hiervan (relatief) het meest.

Verlaagde franchise bij opbouw middelloon (en beschikbare premie) bij opbouw tot 1,701% € 10.095,00 en tussen 1,701 en 1,788% € 11.395,00.

3) Maximale pensioenopbouw

Na de verlaging van het salaris met de AOW-franchise wordt de pensioengrondslag gevonden. Over dit bedrag zegt de werkgever een jaarlijkse pensioenopbouw toe. De maxima zijn als volgt:

Eindloon (67 jaar) 1,657% Middelloon (67 jaar) 1,875% (65 jaar 1,657%) Pensioendatum 67 jaar is niet verplicht.

Het partnerpensioen bedraagt maximaal 70% (1,3% middelloon of 1,16% eindloon) van het ouderdomspensioen.

Leeftijdsklassen tot 67 jaar	Percentage van pensioengrondslag (4%)	Percentage van pensioengrondslag (3%)
15-19	4,1%	7,2%
20-24	4,7%	8,0%
25-29	5,7%	9,3%
30-34	6,9%	10,8%
35-39	8,4%	12,5%
40-44	10,2%	14,6%
45-49	12,5%	17,0%
50-54	15,4%	19,8%
55-59	18,9%	23,3%
60-64	23,6%	27,7%
65-67	27,7%	31,5%

De inflatie is in 2014 uitgekomen op ca. 1%. Eigenlijk zouden opgebouwde en ingegane pensioenen dus met minimaal dit percentage moeten stijgen om “bij te blijven” . Iets voor de OR-rondvraag? Is dit en hoe is dit bij jullie geregeld? Sluit onze pensioenregeling aan bij de visie hoe wij met onze medewerkers om gaan?

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 − 55 18 16 15

 

De OR en (pensioen)rechten in 2015

In 2015 veranderen de rechten voor ondernemingsraden met betrekking tot pensioen. Misschien is jullie ondernemingsraad nog niet helemaal klaar met het nieuwe pensioen, omdat er gebruik is gemaakt van de tijdelijke overgangsmaatregel om de pensioenregeling aan te passen aan het nieuwe fiscale kader dat op 1 januari 2015 van kracht is.

In de zomer van 2015 staat er nieuwe wetgeving op de rol, naar aanleiding van het SER- advies dat instemmingsrecht in de WOR verduidelijkt.

Er is vanwege de huidige wetgeving regelmatig discussie tussen een ondernemingsraad en de bestuurder over de uitvoeringsovereenkomst, waarin belangrijke onderdelen van het pensioen zijn geregeld, maar waar, volgens de huidige wetgeving de ondernemingsraad geen instemmingsrecht over heeft. Onderwerpen als indexaties (toeslagverlening), financiering, beleggingen, etc. zijn geregeld in de uitvoeringsovereenkomst en deze onderwerpen kunnen uiteraard grote invloed hebben op de arbeidsvoorwaarde pensioen.

De SER adviseert de staatssecretaris om werkgever en ondernemingsraad samen af te laten spreken welke pensioenonderdelen wel en welke niet onder het instemmingsrecht vallen.

Het spreekt voor zich dat wij adviseren om met de werkgever af te spreken het instemmingsrecht van toepassing te laten zijn op alle pensioenonderdelen. Dus ook op onderdelen die worden geregeld in de uitvoeringsovereenkomst die de kwaliteit van het pensioen van de werknemers kunnen beïnvloeden. Dan kan er ook geen discussie ontstaan.

Voor ondernemingsraden (en nieuwe leden) die in 2015 aan de slag gaan met het pensioen (hebben wij alles goed geregeld?) kunnen wij een in-company training organiseren, waarin wij aan de hand van de eigen pensioenregeling de plussen en minnen alsmede het pensioenkader toelichten. De ondernemingsraadleden weten dan precies waar zij met het pensioen aan toe zijn.

Rest ons de ondernemingsraadsleden fijne feestdagen toe te wensen.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 − 55 18 16 15

 

Deadline aanpassing pensioenregeling versoepeld

Aanpassingen op 1 januari 2015 niet per se noodzakelijk

Het blijkt dat veel werkgevers en ondernemingsraden nog geen overeenstemming hebben bereikt over de nieuwe pensioenregeling (en de compensatie vanwege pensioenversobering) zoals deze op 1 januari 2015 van kracht moet zijn.

In een “Vraag en Antwoord” van de Belastingdienst van 4 december 2014 naar aanleiding van Kamervragen (http://www.belastingdienstpensioensite.nl/VA_14-012.htm) wordt duidelijk gemaakt dat werkgevers een beroep kunnen doen op artikel 18 en artikel 19C van de Wet Loonbelasting 1964.

De werkgever kan de Belastingdienst schriftelijk om maximaal een half jaar extra tijd vragen (zie de voorwaarden in de “Vraag en Antwoord”!) . Het verzoek dient onder andere voor het eind van dit jaar in het bezit van de Belastingdienst te zijn.

Werkgevers en de Ondernemingsraad hebben hierdoor een half jaar extra de tijd om tot overeenstemming te komen.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 − 55 18 16 15

 

Aanpassing fiscale kader pensioen 2015

Bijna alle pensioenregelingen “moeten” op 1 januari 2015 zijn aangepast.

Moeten hebben wij tussen aanhalingstekens geschreven. Er zijn nogal wat misverstanden over dit “moeten” en wel om de volgende redenen:

• Het fiscale kader rond pensioenen verandert weer. Aanpassing van het fiscale kader betekent echter niet dat arbeidsvoorwaarden ook gewijzigd “moeten” worden;
• Als de pensioenregeling in 2014 maximaal is, betekent dit dat de ongewijzigde pensioentoezegging in 2015 fiscaal bovenmatig zal zijn;
• De omkeerregel (pensioenpremies nu niet belast, alleen de pensioenuitkering wordt belast) komt dan te vervallen en de aanspraak wordt direct belast. Het is dus wel zeer noodzakelijk en logisch dat de pensioentoezegging aangepast wordt;
• Maar versoberen is niet verplicht: de pensioentoezegging kan eventueel ook gesplitst worden in een zuiver en een onzuiver gedeelte of de toezegging kan op andere punten aangepast worden;
• Veel pensioenregelingen zijn middelloonregelingen. Het fiscale maximum bedraagt in 2014: 2,15% per dienstjaar bij pensioendatum 65 jaar en vanaf 2015: 1,657% bij pensioendatum 65 jaar en 1,875% bij pensioendatum 67 jaar;
• Ook voor de beschikbare premieregelingen is de handhaving van de in 2014 nog toegestane maximale staffel per 2015 niet meer toegestaan;
• Actuarieel gezien zijn bij middelloonregelingen en een toezegging van 1,657% bij pensioendatum 65 en 1,875% bij pensioendatum 67 jaar gelijk;
• De premies hiervoor verschillen behoorlijk (lees: lagere premie werkgever);
• Vragen om een compensatie voor deze achteruitgang - door de medewerkers - is logisch.

Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: info@pensioen-or.nl of 06 − 55 18 16 15