Veranderen van pensioenregeling
Wet Toekomst Pensioen: alle pensioenregelingen wijzigen. Wel overgangsrecht en ………valkuilen.
De Wet Toekomst Pensioen zou ingaan op 1 januari 2022 maar de ingangsdatum is zeer recentelijk doorgeschoven naar 1 januari 2023. Alle pensioenregelingen moeten de komende jaren worden veranderd en naast de ondernemingsraad moeten alle werknemers instemmen met het voorstel anders kan deze arbeidsvoorwaarde niet zomaar worden veranderd.
Maar waarop moet de Ondernemingsraad letten of er wel of niet akkoord wordt gegaan met een voorstel dat ook een optisch vergelijkbaar pensioen zal gaan opleveren ten opzichte van de huidige pensioenregeling? En als de voorgestelde pensioenregeling minder oplevert, hoe en wat moet er dan gecompenseerd worden en is dit eigenlijk verplicht?
Uitgangspunt van de vergelijking: hoeveel pensioen gaat de huidige regeling bij ongewijzigde voortzetting opleveren en hoeveel gaat het voorgestelde pensioen opleveren.
Om een goede en niet alleen optische vergelijking te maken tussen de huidige en de voorgestelde pensioenregeling moet allereerst een berekening worden gemaakt hoe hoog de pensioenen van de medewerkers gaan worden als de regeling niet zou worden veranderd. Dit is immers de huidige afspraak tussen de werkgever en de medewerkers, vastgelegd in het pensioenreglement en deze afspraak loopt door tot aan de afgesproken pensioendatum van de medewerker, tenzij de afspraak wordt veranderd en dus een nieuwe afspraak wordt gemaakt.
Het is bij de berekening van belang dat ervan wordt uitgegaan dat de salarissen, de franchise en het maximum pensioengevende salaris tot aan de pensioendatum worden aangepast met de loonindex, verwachte carrièrestijgingen en de inflatie. Hier is de eerste valkuil als er alleen wordt gerekend met het huidige salaris dat tot de pensioendatum niet zou wijzigen.
Omdat niemand weet wat de toekomstige salarisstijgingen en de inflatie zullen zijn kunnen de onafhankelijke uitgangspunten die De Nederlandsche Bank (DNB) hiervoor hanteert worden gebruikt. Zoals gezegd deze zijn ook niet zeker en in onze ogen vrij hoog, maar dit is een onafhankelijk instituut en dus zijn deze gegevens bruikbaar en terug te vinden.
De voorgestelde regeling berekenen
Onder de nieuwe Wet worden nieuwe pensioenregelingen allemaal premierovereenkomsten en voor alle nieuwe medewerkers gaat een vlakke premie (is een gelijke premie voor elke leeftijd) gelden. Tot 2026 is er een overgangsregeling en kunnen pensioenregelingen worden omgezet in een leeftijdsafhankelijke premieregeling en deze mogen blijven bestaan tot aan de pensioendatum als de medewerker bij de instelling blijft werken.
Bij de nieuwe premieovereenkomst wordt afgesproken wat de hoogte van de premie wordt (in tegenstelling tot de meeste huidige pensioenregelingen, zoals een middelloonregeling, waarbij de hoogte van het pensioen wordt afgesproken), deze premie wordt belegd en op de pensioendatum wordt het bijeen gespaarde pensioenkapitaal omgezet in een levenslang pensioen.
Maar van welke rendementen moet worden uitgegaan om te benaderen hoe hoog het pensioenkapitaal wordt en hoeveel pensioen je hiervoor kunt aankopen?
Het maakt natuurlijk heel veel uit of je uitgaat van heel positieve verwachtingen (valkuil twee) of wat realistischer. Bij positieve rendementen kom je optisch al snel zeer goed uit ten opzichte van de huidige pensioenregeling, maar de kans dat je dit dan ook daadwerkelijk haalt is een stuk kleiner dan als je van wat bescheidener rendementen uitgaat.
Vaak wordt gerekend met een model waarbij 2.000 tot 10.000 economische scenario’s die worden doorgerekend. Hier komen dan evenveel mogelijke uitkomsten uit. Maar van welk scenario ga je uit?
Door de bomen zie je het bos niet meer met zo´n ongekend aantal scenario´s. Meestal wordt een gemiddeld scenario aangeboden.
Dit betekent dan dat de helft van de verwachte uitkomsten hierboven zit, maar dat je dus ook 50% kans hebt dat het uiteindelijke pensioen lager wordt.
Als er momenteel sprake is van een gegarandeerd pensioen is het niet logisch om dit in te ruilen voor een pensioen waarbij je 50% kans op minder hebt, dus moet je wat voorzichter aannames dan de 50% kans nemen. Het is dan een stuk logischer om te kijken naar een scenario waarbij de kans groter is dan 50% (valkuil drie).
Compensatie
Als uit de berekening blijkt dat er medewerkers op achteruitgaan is het de bedoeling dat zij gecompenseerd worden. Dit sluit ook aan bij bepalingen met betrekking tot “goed werkgeverschap”. Volgens het Wetsvoorstel moet de te verwachten tekort in 10 jaar worden gefinancierd (valkuil vier: de compensatie middelen over de periode tot de pensioendatum maar alleen de eerst tien jaar compenseren). Als de pensioenregeling wordt veranderd voordat de wet is ingegaan kan de compensatie worden betaald tot aan de pensioendatum en dat is arbeidsrechtelijk veel passender. Dit is een voordeel.
Wij adviseren om het hele tekort te laten compenseren en niet een deel wat vaak wordt voorgesteld (valkuil 5). Bij een gedeeltelijke compensatie voor de achteruitgang wordt immers een deel van het uitgestelde salaris, het pensioeninkomen, ingeleverd ten gunste van de aandeelhouders. Inleveren van salaris gebeurt ook niet zomaar, dus waarom zou je dit bij de pensioenregeling wel toestaan?
De compensatie kan als salaris worden uitgekeerd en als extra pensioenpremie worden aangewend.
Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: gt@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15